TUGAS MATA KULIAH MSDM PENGGANTI ABSENSI KEDISIPLINAN ADILA RIZKI OVIANTY 224108239

TUGAS MATA KULIAH MSDM
PENGGANTI ABSENSI

KEDISIPLINAN





ADILA RIZKI OVIANTY
224108239









KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdullilah, penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas ini dengan baik. Di mana tugas ini penulis sajikan dalam bentuk buku yang sederhana.
Tujuan penulisan makalah ini dibuat sebagai salah satu syarat memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia pengganti Absen. Sebagai bahan penulisan diambil berdasarkan beberapa sumber literatur yang mendukung penulisan ini. Penulis menyadari bahwa tanpa bimbingan dan dorongan dari semua pihak, maka penulisan makalah ini tidak akan lancar.
Akhir kata penulis mohon saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan penulisan di masa yang akan datang.

Jakarta, Agustus 2010




Agus Muhardi
Penulis







DAFTAR ISI Halaman
Lembar Judul Makalah............................................................................ 1
Kata Pengantar........................................................................................ 2
Daftar Isi.................................................................................................. 3

KEDISIPLINAN...................................................................................... 4
A.Pentingnya Kedisiplinan...................................................................... 4
B.Indikator – Indikator Kedisiplinan ...................................................... 6
C.Persaingan dan Konflik........................................................................ 8
D.Kepuasan Kerja, Stres, dan Frustasi .................................................. 11
Daftar Pustaka....................................................................................... 16






KEDISIPLINAN

A. Pentingnya Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang di berikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Apa yang dimaksud dengan kedisiplinan?
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma‐norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas‐tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma‐norma sosial yang berlaku.
Mengapa dalam kedisiplinan karyawan diperlukan peraturan dan hukum?
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan baig karyawan dalam mencapai tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baeik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusaan, karyawan, dan masyarakat.
Hukum diperlukan dlam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan , sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidikan bagi karyawan.
Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan



B. Indikator‐Indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi, di antarannya:
1. Tujuan Dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemapuan karyawan bersangkutan.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar kemampuaanya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Misalnya: Pekerjaan karyawn SMU di tugaskan kepada seorang Sarjana atau sebaliknya. Jelas karyawan bersangkutan kurang berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan itu. Di sinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik dan atau sebaliknya.
Pepatah lama mengatakan kalo guru kencing berdiri, murid kencing berlari

3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dn kecintaan karyawan terhadap perushaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Jadi balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Atau sebaliknya.

4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa(Pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5.Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Jadi, waskat menuntut adanya kebersaman aktif antara atasan dengan bahawan dalam mencapai tujuan perusahaan., karyawan, dan masyarakat. Dengan kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan, terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya kedisplinan karyawan yang baik.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karayawan. Dengan saksi hukum yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan‐peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat/ringannya sanksi hukum yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplin karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah di tetapkan. Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawn yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusian yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan
C. PERSAINGAN DAN KONFLIK
Persaingan dan konflik sering terjadi di antara para karyawan suatu perusahaan. Persaingan dan konflik terjadi karena mempunyai tujuan yang sama, latar belakang yang heterogen, sikap perasaan yang sensitif, perbedaan pendapat, dan salah paham.
Apakah definisi persaingan dan konflik itu?
Persaingan
Persaingan adalah kegiatan yang berdasarkan atas sikap rasional dan emosional dalam mencapai prestasi kerja yang baik. Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan, penghargaan, dan status sosial yang baik.
Konflik
Konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan. Konflik akan menimbulkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian, dan frustrasi jika tidak dapat diselesaikan.
Hal‐hal yang menyebabkan persaingan dan konflik antara lain:
1. Tujuan
Tujuan sama yang ingin di capai akan merangsang timbulnya persaingan dan konfilik di antara individu atau kelompok karyawan. Hal yang memotivasi timbulnya persaingan atau konflik adalah dalam hal memperoleh prestasi yang terbaik.

2. Ego Manusia
Ego manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan atau konflik.

3. Kebutuhan
Kebutuhan material dan nonmaterial yang terbatas akan menyebabkan timbulnya persaingan atau konflik. Pada dasarnya setiap orang menginginkan pemenuhan kebutuhan material dan non material yang lebih baik dari orang lain sehingga timbullah persaingan atau konflik.

4. Perbedaan Pendapat
Perbedaan pendapat akan menimbulkan persaingan atau konflik. Karena setiap orang atau kelompok terlalu mempertahankan bahwa pendapatnya itulah yang paling tepat.
5. Salah Paham
Salah paham sering terjadi di antara orang‐orang yang bekerja sama. Karena slah paham(salah persepsi ini timbul persaingan atau konflik di antara individu karyawan atau kelompok.
6. Perasaan Dirugikan
Perasaan dirugikan karena perbuatan orang lain akan menimbulkan persaingan atu konflik. Setiap orang tidak dapat menerima kerugian dari perbuatan orang lain.
7. Perasaan Sensitif
Perasaan sensitif atau mudah tersinggung akan menimbulkan konflik. Perilaku atau sikap seseorang dapat menyinggung perasaan orang lain yang dapat menimbulkan konflik atau perselisihan, bahkan dapat menimbulkan perkelahian di antara karyawan.
Jadi, persaingan dan konflik dapat dirangsang oleh internal dan eksternal organisasi perusahaan. Apa saja kebaikan atau keburukan dari persaingan dan konflik itu?
Kebaikan persaingan
1. Evaluasi diri/introspeksi diri demi kemajuan.
2. Moral kerja atau prestasi kerja akan meningkat.
3. Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan.
4. Memotivasi dinamika organisasi dan kreativitas karyawan.


Keburukan konflik
1. Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan.
2. Menimbulkan sikap apriori karyawan.
3. Memeotivasi sikap‐sikap emosional karyawan.
4. Meningkatkan absen danturnover karyawan.
5. Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat.
Jadi
1. Persaingan sehat harus selalu dicptakan dan dibina agar dinamika organisasi, kreativitas, intropeksi diri, pengembangan diri, moral kerja, dan produktivitas kerja karyawan meningkat sehingga tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat tercapai.
2. Konflik harus dicegah dan diselesaikan sedini mungkin, supaya tetap terwujud kerja sama yang baik, terhindar dari ketegangan dan perpecahan di antara sesama karyawan.
3. Persaingan yang kurang sehat akan menimbulkan konflik, sedangkan konflik yang tidak dapat di selesaikan akan mengakibatkan perpecahan sehingga tujuha perusahaan, karyawan, dan masyarakat tidak tercapai





D. Kepuasan Kerja, Stres, dan Frustrasi
Karyawan adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Sikap‐ sikap karyawan dikenal:
Kepuasan Kerja (Job Statisfaction)
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan susana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan‐kebutuhannya. Karyawanyang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas‐tugasnya.
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicermainkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaanya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasak adil dan layak.
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor‐faktor berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat‐ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kepuasan Kerja dan Kedisiplinan
Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik atau sebaliknya.
Kepuasan Kerja dan Umur Karyawan
Umur karyawan mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan yang amsih muda, tuntutan kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan karyawan tua tuntutan kepuasan kerjanya relatif rendah.
Kepuasan Kerja dan Organisasi
Besar‐kecilnya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja karyawan semakin menurun karena peran mereka semakin kecil dalam mewujudkan tujuan. Pada organisasi yang kecil kepuasan kerja karyawan akan semakin besar karena peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan tujuan.
Kepuasan kerja dan Kepemimpinan
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan karna karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan.
Jadi, Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.








Stres Karyawan
Stres Karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stres karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar hal‐hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.
Faktor‐faktor penyebat stres karyawan, antara lain sebagai berikut:
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memedai.
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.
5. Balas jasa yang terlalu rendah.
6. Masalah‐masalah keluarga seperti anak, istri, merua, dan lain‐lain.
Untuk mengatasi stres dilakukan dengan pendekatan kejiwaan dan konseling.

Konseling
Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan maksud pokok membatu karyawan tersebut agar dapat mengatsi masalah secara lebih baik. Konseling bertujuan untuk membuat orang‐orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah‐masalah mereka.
Fungsi Konseling
1. Pemberian nasihat, yaitu dengan mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diingginkan.
2. Penenteraman hati, yaitu dengan meyakinkan karyawan bahwa dia mampu untuk mengerjakan tugas‐tugasnya asalkan dilaksanakan sungguh‐sungguh.
3. Komunikasi, yaitu melakukan komunikasi dua arah, formal dan informal, vertikal maupun horizontal dan upan balik harus ditanggapi manejer secara positif serta diberikan pejelasan seperlunya.

4. Pengunduran ketegangan emosional, yaitu memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk mengemukakakn problem yang dihadapinya secara gamblang dan jangan diintepusi sampai dia selesai mengemukakannya. Baru kemudian kita berikan pengharahan yang bersifat rohani dan psikologis.

5. Penjernihan pemikiran, yaitu pembahasan problem secara serius dengan orang lain, membatu seseorang untuk berpikir realistis dan objektif mengatasi masalahnya.
Tipe‐tipe Konseling
1. Directive counseling adalah proses mendengarkan masalah‐masalah emosional karyawan, memutuskan apa yang seharusnya dilakukan, memberitahukan, dan memotivasi karyawan untuk melaksanakannya.
2. Nondirective counseling (Client‐centred) adalah proses mendengarkan dengan penuh perhatian dan mendorongnya untuk menjelaskan problem yang menyusahkan mereka, memahaminya, dan menentukan penyelesaian yang tepat. Jadi nondirective counseling terpusat pada karyawan (couselee), bukan pada pembimbing (counselor).
3. Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dengan karyawan dan mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membatu pemecahan problem karyawan.

Frustrasi
Stres karyawan yang tidak terselesaikan dengan baik akan mengakibatkan timbulnya frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku yang aneh‐aneh dari orang tersebut, misalnya marah‐marah, membanting telepon, bhkan memukul‐ mukul kepalanya.
Frustrasi adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran dan perilaku yang tidak terkendalikan dari seseorang, bertindak anah‐aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain.




Audit Personalia
Karyawan adalah kekayaan utama perusahaan dan yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Hal ini mendorong manajer agar selalu mengaudit personalianya untuk mengetahui kemampuan, kedisiplinan, moral kerja, kualitas, dan kuantitas tenaga kerjanya.
Audit personalia adalah mengevaluasi kualitas, kuantitas, dan kegiatan ‐ kegitan personalia yang dilakukan dalam suatu organisasi. Tujuan audit personalia adalah mengevaluasi kegiatan‐kegiatan personalia dengan maksud untuk mengetahui nilai efektivitas, mengenali aspek‐aspek yang masih dapat diperbaiki, mempelajari aspek‐aspek, dan menujukkan perbaikan serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan





DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Internet. http://www.scribd.com