MAKALAH
Hubungan Manusia
SDM
DI SUSUN OLEH :
DEVI BASMAYANTI
224108090
S1.MTU
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menganugerahkan rahmat, karunia serta ridha-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah tentang ”Hubungan Manusia SDM”. Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dalam penulisan makalah ini diharapkan dapat memberikan informasi yang kemudian bermamfaat bagi kita.
Selama mengerjakan tugas makalah ini, Saya telah banyak menerima bimbingan dan saran-saran dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Orang tua yang telah memberikan dorongan dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan karya tulis ini.
2. Bapak Dosen yang telah banyak memberikan penjelasan teori yang berkaitan dengan tema makalah ini.
3. Rekan-rekan serta semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satupersatu yang telah membantu penyusun dalam pembuatan makalah ini.
Akhirnya penyusun berharap karya tulis ini dapat berguna dan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Penyusun mengharapkan kritik dan saran untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih.
Jakarta, 2010
Penyusun
DAFTAR ISI
Kata Pengantar……………………………………………………..……….i
Daftar isi…………………………………………………………………….ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang………………………………………………………………………..1
1.2 Tujuan…………………………………………………………………………………1
1.3 Metode…………………………………………………..…………………………….1
BAB II
PEMBAHASAN MATERI
A. Sejarah Tahap Hubungan Antar Manusia……………………………..........................2
B. Pemeliharaan Hubungan Antar Manusia Dalam SDM..................................................3
C. Pihak-Pihak Yang Berhubungan dalam Hubungan Manusia SDM...............................4
D. Tahap-Tahap dalam Hubungan Manusia SDM.............................................................5
E. Sikap Mental dan Sikap Sosial.......................................................................................7
F. Masalah-Masalah Yang Harus Dipecahkan dalam Hubungan Manusia..........................................................................................................................8
G. Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan……………………………………………………………………………...9
BAB III
KESIMPULAN…………………………………………………………………………11
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………12
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan meningkatkan produktifitas suatu perusahaan. Hal inilah yang disebut hubungan manusia dalam sumber daya manusia. Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik diantara semua pihak yang berkaitan.
Maka dari itu akan digambarkan tentang materi hubungan manusia pada makalah ini. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas kelompok yang kemudian akan digabungkan dengan berbagai materi lain yang menjadi makalah besar dari suatu kelompok tadi. Tugas yang di berikan kepada mahasiswa/i program studi Pendidikan Manajemen Perkantoran dalam memenuhi kriteria pemberian nilai mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.2 Tujuan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM. Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat memahami teori tentang Hubungan Manusia dengan jelas.
1.3 Metode
Metode yang di gunakan dalam penulisan makalah ini adalah studi kepustakaan, yaitu dengan meresume berbagai buku-buku dan artikel-artikel tentang sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN MATERI
A. Sejarah Tahap Hubungan Antar Manusia
Penelitian yang lebih intensif terhadap sumber daya manusia berlansung pada penghujung tahun 1920-an dan awal 1930-an. Pada kurun waktu itu, perhatian para manajer dicurahkan pada karyawannya untuk meningkatkan produktifitas kerja mereka. Produktifitas karyawan ternyata tidak hanya dipengaruhi oleh cara pekerjaan dirancang dan diberikan imbalan memadai, tetapi juga oleh faktor lain, yaitu faktor sosial dan psikologis.
Temuan ini merupakan temuan pertama dengan mengindikasikan bahwa factor social dan psikologis dalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan terhadap tingkat produktifitas kerja para karyawan. Produktifitas bertalian langsung dengan itensitas kerjasama dan kerja tim dalam kelompok. Tingkat kerja tim dan kerja sama hubungan dengan minat penyelia dan periset dalam kelompok kerja, kurangnya pendekatan koersif terhadap perbaikan produktivitas, dan partisipasi kalangan karyawan dalam perubahan yang mempengaruhi mereka. Dalam penelitiannya, Hawthome menemuka kenyatan bahwa perasaan, emosi dan sentimen para karyawan sangat dipengaruhi leh lingkungan kerja, seperti gaya kepemimpinan atasan, perhatian, sikap dan dukungan manajemen. Dalam hal n kehidupan para karyawan disikapi sebagai sebuah sistem sosial. Berbeda dengan pandangan Taylor yang melihat organisasi suatu istem ekonomi yang bersifat teknis dan mekanis.
Dapat dipicu hasil temuan Hawthom maka dilakukan riset lanjutan terhadap faktor sosial dan cara individu bereaksi terhadapnya. Temuan dari kajian ini menemukan bahwa kebutuhan karyawan harus dipahami dan ditindaklanjuti oleh manajemen agar mereka merasa senang bekerja, puas dan produktif. Komunikasi antara para karyawan dan penyelianya dibina karena adanya kebutuhan iklim kerja yang lebih partisipatif. Cara ini ternyata dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.
B. Pemeliharaan Hubungan Antar Manusia Dalam SDM
Salah satu hubungan antara majikan dengan para karyawan diperusahaan disebut hubungan kerja atau hubungan manusia, atau biasa juga disebut hubungan ”Industrial Peace”.
Pemeliharaan hubungan industrial dalam rangka keseluruhan prose manajemen sumber daya manusia berkisar pada pemikiran bahwa hubungan yang serasi dan harmonis antara majikan dan pekerja yang terdapat dalam organisasi usaha itu mutlak harus ditumbuhkan dan dipelihara demi kepentingan semua pihak petaruh pada organisasi usaha bersangkutan. Kalau kurang berhasil memelihara hubungan yang harmonis akan berakibat terjadinya kerugian bagi banyak pihak, terutama bagi pihak majikan dan pekerja-pekerja yang bersangkutan.
Dalam pembahasan ini istilah hubungan manusia digunakan dalam pengertian umum sebagai hubungan formal yang terdapat antara majikanatau kelompok majikan dengan pekerja atau istilah tersebut akan digunakan saling bergantian tanpa mengurangi makna dan isi yang terkandung didalamnya. Hubungan itu biasanya dilakukan secara tertulis ataupun lisan asalkan kedua belah pihak secara jujur melaksanakan kewajibandan hak masing-masing selaku mitra kerja.
Karyawan atau pekerja harus dihormati selaku mitra kerja dan bukan sebagai budak belian seperti pada zaman penjajahan dengan kerja rodi secara paksa. Saling menghormati antara majikan dan pekerja untuk melaksanakan tugas, kewajiban dan hak masing-masing pihak yang berhubungan kerja adalah nilai-nilai yang harus dijunjung tinggi dan merupakan filosofi Hubungan Industrial Pancasila.
C. Pihak-Pihak Yang Berhubungan dalam Hubungan Manusia SDM
Banyak pihak yang berhubungan dalam hubungan manusia dalam SDM, yaitu pihak-pihak-pihak yang berkepentingan pada organisasi usaha untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya masing-masing. Pihak-pihak yang berkepentingan itu dikenal dengan istilah ”stake holders”. Dikatakan pihakyang berkepentingan karena setiap pihak itu mempertaruhkan sesuatu pada organisasi itu, yaitu:
Pertama : Manajemen – yang dalam organisasi niaga modern biasanya merupakan kelompok profesional yang bukanbukan lagi pemilik organisasi – mempertaruhkan waktu, pengetahuan, keahlian, keterampilan dan reputasi profesionalnya, bukan hanya demi kepentingan organisasi yang dipimpinnya akan tetapi juga demi kepentingan yang lebih luas.
Kedua : Para anggota organisasi yang dengan pememfaatan waktu, pengetahuan, keterampilan dan tenaga melakukan tugas-tugas yang dipercayakan orgaisasi kepedanya dengan harapan bahwa dengan jalur itulah jenis kebutuhannya dapat terpenuhi dengan memuaskan.
Ketiga : Para pemilik modal dan pemegam saham – bagi organisasi niaga – yang telah menanamkan saham sebagian dari hartanya dalam organisasi dengan harapan bahwa modal yang ditanam itu secara kontinu akan memberikan layak baginya.
Keempat : Kelompok tertentu di masyarakat yang menjadi konsumen barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi dan mengharapkan bahwa penyediaan barang atau jasa tersebut tidak mengalami gangguan.
Kelima : Para pemasok bahan baku atau bahan penolong yang diperlukan oleh organisasi dalam menghasilkan barang atau jasa.
Keenam : Para distributor dan agen. Telah dimaklumi bahwa pada umumnya organisasi niaga tidak menjual barang atau jasa yang dihasilkan langsung kepada konsumen. Oleh karena itu distributor atau agen itupumn mempertaruhkan kepentingannya dalam kepentingan organisasi.
Ketujuh : Jajaran pemerintah. Setelah kita ketahui, pemerintah mempunyai hak, wewenang dan tanggungjawab untuk meningkatkan mutu hidup dari seluruh warganya. Oleh karena itu pemerintah juga sangat berkepentingan dalam keberhasilan organisasi yang terdapat dalam masyarakat.
D. Tahap-Tahap dalam Hubungan Manusia SDM
Hubungan industrial dalam suatu organisasi pada umumnya dapat digolongkan kepada lima tahap, yaitu:
a. Tahap konflik
Jika sifat hubungan kerja antara pekerja dan manajemen berada pada tahap ini, yang terjadi ialah bahwa manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah masuknya para pekerja menjadi anggota serikat pekerja. Dalam hal demikian, tidak mustahil apabila manajemen memberhentikan – biasanya dengan alasan yang dicari-cari – atau memasukan dalam ”daftar hitam” siapa saja diantara para pekerja yang menunjukan minat memasuki suatu organisasi serikat pekerja. Hal ini tentunya menimbulkan konflik. Dalam tahap ini manajemen akanmenolakuntuk berhubungan dengan para wakil serikat pekerja yang datang kepadanya.
Pada tahap ini dalam hal timbulnya pertikaian perburuhan yangserius antara manajemen dengan para pekerja, manajemen akanmengambil semua langkah yang dapat diambilnya agar pertrikaian yang tidak terselesaikan dengan perundingan langsung jangan sampai berakhir dengan pemogokan.
b. Tahap pengakuan eksistensi
Pada tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja dalam organisasiyang dipimpinnya, meskipun sebenarnya disertai oleh ”sikap terpaksa”. Artinya, manajemen memang mau berhubungan dengan para wakil serikat pekerja untuk membicarakan hal-hal yang merupakan sumber pertikaian dalam hubungan industrial, akan tetapi tidak dengan sikap yang ikhlas. Seandainya ada pilihan lain, manajemen akan tetap memilih untuk tidak berhubungan dengan serikat pekerja dalam menyelesaikan pertikaian yang timbul.
c. Tahap negoisasi
Tahap ini pun bukanlah tahap yang didambakan dalam menumbuhkan dan memelihara hubungan industrial yang serasi. Dikatakan demikian karena pada tahap ini, manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam hubungan kerja antara manajemen dan para pekerja.
Jika terjadi pertikaian dengan para pekerja, negoisasi akan cenderung keras karena masing-masing pihak akan memprtahankan pendirian dan haknya secara gigih. Dalam situasi demikian, tidak mustahil bahwa manajemen akan berusaha mencari tenaga kerja sementara untuk menggantikan tenaga kerja yang ada, tetapi tidak produktif karena, misalnya melakukan pemogokan. Tindakan yang mungkin ditempuhnya ialah misalnya, menyerahkan kegiatan produksi atau jasa yang biasanya dihasilkan kepada organisasi lain untuk sementara waktu selama pemogokan berlangsung.
d. Tahap akomodasi
Dalam hubungan industrial yang sifatnya akomodatif, tidak berarti bahwa manajemen menyukai kehadiran serikat pkerja dalam organisasi. Oleh karenanya manajemen belum tentu bersedia untuk memberikan kesempatan kepada pimpinan pekerja untuk memperkuat kedudukannya dikalangan para pekerja. Akan tetapi pada tahap ini manajemen pada umumnya menyadari bahwa serikat pekerja dapat memainkan peranan yang positif dalam organisasional para pekerja seperti dalam rangka penegakan disiplin dan dalam mengarahkan prilaku para karyawan sedemikian rupa sehingga terjali ubungan kerja yang baik antara pekerja dengan manajemen.
e. Tahap kerja sama
Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan paling ideal dalam hubungan industrial. Pada tahap ini serikat pekerja turut serta secara aktif dalam peningkatan efisiensi, evektifitas, produktivitas dan semangat kerja para karyawan. Kerja sama didasarkan pada dua asumsi, yaitu:
Pertama : kedua belah pihak sama-sama memperoleh keuntungan bila organisasi meraih berbagai keberhasilan.
Kedua : para karyawan berada pada posisi yang memungkinkan merka mengamati dan mengetahui proses produksi yang terjadi serta dapat mendeteksi berbagai kelemahan dalam proses produksi itu serta dapat pula memberikan saran-saran tentang cara untuk mengatasinya
E. Sikap Mental dan Sikap Sosial
Dalam usaha mewujudkan pokok pikiran dan tujuan hubungan manusia diperlukan adanya pengembangan dari suatu sikap mental dan sikap sosial.
a. sikap mental yang dimaksud antara lain saling menghormati, saling mengerti kedudukan dan peranannya, saling memahami hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.
b. Sikap sosial yang dimaksudkan antara lain adalah rasa ke gotong royongan, toleransi, tenggang rasa, terbuka dan mampu mengendalikan diri antara pihak-pihak yang bersangkutan
c. Pihak pemerintahpun berperan sebagai pelindung, pengasuh dan pengayom bagi seluruh pihak yang berkaitan dengan proses produksi.
d. Serikat pekerja juga berperanan tidak hanya untuk menyalurkan anspirasi pekerja tetapi juga harus aktiv berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional
e. Pihak pengusaha bukan hanya untuk melindungi hak miliknya tetapi harus berpartisipasi dalam tugas pembangunan nasional.
Dengan demikian dalam hubungan kerja tidak ditemukan lagi sikap-sikap konfrontatif dan penindasan antara pihak satu dengan pihak pihak lainnya.
F. Masalah-Masalah Yang Harus Dipecahkan dalam Hubungan Manusia
Hubungan manusia dalam SDM biasanya terdapat berbagai masalah yang dihadapi, yaitu:
1. Masalah pengupahan
Upah didalam perusahaan selalu menjadi sumber perselisihan karena upah merupkan biaya bagi pengusaha dan sebagai pendapatan bagi pekerja. Adanya perbedaan kepentingan tentang upah ini yang sangat riskan menimbulkan persilihan, maka tentang pengupahan ini ini harus tetap dikendalikan dengan dasar upah minimum regional.
2. Masalah permintaan /penawaran tenaga kerja dengan keterbatasan lowongan kerja
3. Masalah pemogokan
Walaupun pemogokan disebut sebagai hak dari pekerja tetapi pemogokan itu dapat merusak hubungan pengusaha dan pekerja dan merugikan produktivitas nasional. Oleh sebab itu pemogokan harus dihindari dan kalau sempat terjadi perlu dengan segera dituntaskan.
G. Hubungan Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).
Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi. Sejalan dengan itu diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan (Robbins, 2002 : 181).
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan dapat ditingkatkan, bila atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka (Robbins, 2002 : 181).
Partisipasi dalam pengambilan keputusan kepemimpinan khususnya pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin.
Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, demikian bila terjadi sebaliknya
BAB III
KESIMPULAN
Salah satu segi hubungan antara organisasi dengan para anggotanya menyangkut apa yang lazim dikenal dengan istilah hubungan manusia atau hubungan industrial. Pemeliharaan hubungan yang serasi dan harmonis antara manajemen dengan para pekerja yang terdapat dalam organisasi mutlak perlu ditumbuhkan, dijaga dan dipelihara demi kepentingan semua pihak yang telah mempertaruhkan kepentingannya dalam organisasi. Kekurangberhasilan memelihara hubungan yang serasi dan harmonis itu akan merugikan banyak pihak dan tidak terbatas hanya pada pihak manajemen dan para pekerja saja.
Jadi istilah hubungan manusia dalam artian umum, yaitu hubungan formal yang terdapat antara manajemen dan kelompok pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi. Istilah lain dengan makna yang sama adalah “hubungan kerja atau hubungan industrial”.
DAFTAR PUSTAKA
P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara
Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.
Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suta
www.google.co.id
Jurnal Manajemen, oleh Denny, Minggu 25 November 2007
Cravens David W. dan Piercy Nigel F; 2006, Strategic Marketing, Eigth Edition, McGraw-Hill International Edition, New York.
Lovelock Christopher dan Wirtz Jochen; 2007, Services marketing, People, Technology, Strategy, Sixth Edition, Pearson International Edition.
Umar Husein; 2006, Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen, Gramdia Pustaka Tama dan Jakarta Business Research Center, Jakarta.
Zeithaml, Valerie A, Parasuraman A, Berry Leonard L., 2000, Delivering Quality Service Balancing Customer Perceptions and Expectations. The Free Press. New York.
Zeithaml, Valerie; Bitner M.J; Gremler, Dwayne., 2006, Service Marketing, McGraw-Hill International Edition, Singapore.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Siagian, Sondang P, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan
Ketujuh, Jakarta: Radar Jaya Offset
Sabtu, 31 Juli 2010
PROGRAM ORIENTASI DAN PENEMPATAN KARYAWAN
PROGRAM ORIENTASI DAN PENEMPATAN KARYAWAN
NAMA : SITI FATIMAH
NIM : 2241.08.096
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPOR TRISAKTI
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menganugerahkan rahmat, karunia serta ridha-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah tentang “ Program Orientasi dan Penempatan Karyawan”.
Akhirnya penyusun berharap karya tulis ini dapat berguna dan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Penyusun mengharapkan kritik dan saran untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih.
Tangerang, July 2010
Penyusun
DAFTAR ISI
Kata Pengantar i
Daftar Isi ii
BAB 1. PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang Masalah 1
1.2 Rumusan Masalah 1
1.3 Tujuan Pembahasan 1
BAB 11. PEMBAHASAN 2
11.1. Orientasi Karyawan
11.1.1 Pengertian Orientasi 2 11.1.2 Tujuan Orientasi 2
11.1.3 Tekhnik-tekhnik Orientasi 3
11.11. Penempatan Kerja 4
11.11.1.Faktor-faktor yang mempengaruhi Penempatan Karyawan 4
11.11.2. Promosi 4
11.11.3. Pengalihan 5
11.11.4. Penurunan Pangkat 5
11.11.5. Program Penempatan Kerja 6
BAB 111. KESIMPULAN 7
DAFTAR PUSTAKA 8
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Ketika memulai pekerjaan baru banyak para karyawan yang merasa gugup ketika pertama kali bekerja. Kegugupan hari pertama ini dasarnya bersifat alamiah. namun hal itu dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan kemampuan untuk belajar kerja jika manajer SDM tidak mengantisipasinya lebih dini. Para psikolog mengatakan bahwa kesan awal pertama adalah begitu kuatnya dan wajar wajar saja karena karyawan baru masih memiliki sesuatu yang sedikit, seperti pengetahuan, dan pengalaman kerja serta untuk melakukan penilaian diri. Hal ini sangat tergantung pada keinginan kuat karyawan untuk mengetahui segala sesuatu tentang perusahaan. untuk membantu karyawan menjadi anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen SDM harus membuat kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan para karyawan baru, jadi jangan menimbulkan kesan bahwa yang paling membutuhkan di perusahaan adalah karyawan dan perusahaan.
Sekali proses seleksi telah diputuskan, para manajer dan departemen SDM hendaknya membantu karyawan baru tersebut untuk merasa cocok dengan lingkungannya. Mengapa? karena sejak hari pertama, pendatang baru sudah masuk ke proses Investasi SDM. Mereka perlu disiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik. untuk membantu pendatang baru agar mereka merasa cocok, program orientasi dan sosialisasi akan membuat mereka familiar antara lain dengan peran peranya, perusahaan, kebijakan kebijakan dankaryawan lainnya.
1.2 . Rumusan Masalah
Program orientasi pada pegawai perlu dilakukan untuk karyawan baru. selain itu kami juga membahas tetntang penempatan kerja. Adapun beberapa rumusan masalah yang kami bahas yaitu :
1. Apa arti dari orientasi karyawan dan tujuan orientasi karyawan?
2. Apa arti dari penempatan kerja?
3. Faktor apa saja yang mempengaruhi penempatan kerja?
1.3. Tujuan Pembahasan
Adapun beberapa tujuan pembahasan masalah ini adalah:
1. Mengetahui arti dari orientasi karyawan dan tujuan orientasi karyawan.
2. Mengetahui artidari penempatan kerja.
3. Mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhi penempatan kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
11. 1. ORIENTASI KARYAWAN
11.1.1. Pengertian Orientasi
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
11.1.2. Tujuan Orientasi
Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :
a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.
b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.
c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.
Dalam sebuah studi yang dilaksanakan di Perusahaan Texas Instrument, para peneliti menemukan hal-hal berikut tentang pegawai baru :
• Hari-hari pertama di tempat kerja merupakan hari hari yang mencemaskan dan menganggu perasaan.
• Praktek-praktek “prabakti karyawan baru” oleh teman sekerja turut meningkatkan rasa cemas.
• Rasa cemas berangsur hilang dengan proses training
• Karyawan baru yang berhenti bekerja terutama disebabkan oleh rasa cemas ini.
• Karyawan baru enggan membicarakan masalah itu dengan supervisor mereka.
Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah seperti itu. Maksud dari upaya ini adalah memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan, membantu mereka untuk saling mengenal dan saling bekerjasama.
11.1.3. Teknik-Teknik Orientasi
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :
a. Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.
b. Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
c. Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka.
d. Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.
e. Informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian karena “ tidak mengetahui prestasi yang dicapai”. Selain itu catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki persepsi yang keliru.
11.11 PENEMPATAN KERJA
Kebutuhan penempatan staf dapat dipenuhi melalui dua cara, yaitu: menyewa dari pihak luar perusahaan dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam.
11.11.1. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan
a) Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu mencipatakan posisi pekerjaan baru.
b) Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragm dalam hal kegiatan – kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian /penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan penempatan karyawan.
c) Kecenderungan Ekonomi Umum
Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru.
d) Atrisi
Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi, pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisai).
11.11.2. Promosi
Sebuah promosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang lebih tinggi baik dalam hal pembayaran gaji, tanggung jawab, dan tngkat status keorganisasiannya. Promosi memiliki manfaat, baik bagi perusahaan maupun karyawan, yaitu:
a. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.
b. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik
c. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja.
Ada dua pendekatan yang digunakan dalam merekrut karyawan, yaitu:
1. Pendekatan Tertutup
Pendekatan yang lebih umum adalah pendekatan tertutup yang menempatkan unsur tanggung jawab untuk mengidentifikasi karyawan yang dapat dipromosikan. Penyelia harus memiliki catatan tentang kandidat, dan mencari informasi tentang kandidat di departemen lain yang memiliki kualifikasi tertentu.
2. Pendekatan Terbuka
Digunakan bagi karyawan yang paling berkualifikasi dan diumumkan lewat papan pengumuman dan buletin. Jadi semua karyawan yang beminatdan merasa kualifikasinya terpenuhi bebas untuk melamar. Dilihat dari sisi filosofi dengan sistem terbuka perusahaan telah bertindak secara transparan, adil, dan tidak diskriminatif.
Dalam praktiknya, kedua sistem promosi diatas biasanya didasarkan pada dua aspek, yaitu:
a. Promosi berdasarkan Merit
Terjadi ketika seseorang karyawan dipromosikan karena kinerja yang luar biasa dalam pekerjannya.
b. Promosi berdasarkan Senioritas
Dalam beberapa situasi tertentu, karyawan yang paling senior memperoleh promosi. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang memiliki masa kerja terlama dalam perusahaan. Dalam serikat pekerja sering mencari promosi jenis ini untuk mencegah karyawan dari diskriminasi diantara anggota serikat pekerja.
11.11.3.Pengalihan
Pengalihan terjadi manakala seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang relatif pembayaran gajinya sama, begitu pula tanggung jawabnya dan tingkat dalam struktur organisasinya. Pengalihan sangat bermanfaat bagi pemegang jabatan, karena pengalamannya dapat dialihkan kepada seseorang dengan ketrampilan baru dan perspektif berbeda yang membuat orang itu menjadi pekerja dan kandidat yang lebih baik untuk dipromosikan di masa depan. Pengalihan ini dapat memperbaiki motivasi dan kepuasan individual.
11.11.4.Penurunan Pangkat
Penurunan pangkat dapat pula dikatakan sebagai penugasan dari seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih rendah dengan gaji/upah yang lebih kecil serta kualifikasi ketrampilan dan tanggung jawab yang lebih rendah. Ada lima alasan mengapa penurunan pangkat terjadi, yaitu:
1. promosi yang gagal
2. ketidak mampuan melaksankan pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawn bersangkutan
3. kapasitas karyawan yang kurang (kedisiplinan, absensi)
4. pengurangan kapasitas perusahaan (merger, reorganisasi)
5. kesukarelaan yang diminta oleh pengusaha berdasarkan motif/alasan personal.
11.11.5. Program Penempatan Kerja / Lowongan Pekerjaan
Perusahaan menginformasikan para karyawan adanya kualifikasi dan pembukaan kesempatan kerja yang belum terisi. Pengumuman penempatan kerja mengundang karyawan/orang yang berkualifikasi untuk melamar. Maksud dari program ini adalah mendorong karyawan untuk mencari promosi dan pengalihan kerja yang membantu departemen SDM mengisi posisi dari dalam dan memenuhi tujuan personal karyawan. Semakin tinggi tingkat pekerjaan yang ditempatkan, membantu perusahaan memenuhi rencana kegiatan yang telah disepakati dan menjadi sebuah kesempatan yang adil bagi karyawan. Apabila tingkat pekerjaan lebih rendah terisi tanpa diketahui, para karyawan yakin mereka diizinkan melamar melalui program tersebut. Oleh karena itu, departemen SDM dalam membuat aturan program penempatan pekerjaan penting untuk diketahui seluruh karyawan dan ditindaklanjuti secara taat asas.
BAB III
KESIMPULAN
Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :
a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.
b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis.
c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan.
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :
a. Program orientasi dan sosialisasi
b. Peninjauan pekerjaan secara realistis
c. Pembinaan budaya organisasi
d. Pereratan hubungan antar-karyawan
e. Informasi prestasi kerja
DAFTAR PUSTAKA
www.google.com
S.P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2000). Manejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
S.P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara
S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2006). Majanemen SDM. Jakarta : PT. Bumi Aksara
P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Bumi Aksara
Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Sulita
Umar, Husein, (2002). Riset Sumber Daya Manusia, cetakan keempat. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
T. Hani. Handoko (2001). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke duabelas. Yogyakarta : BPFE
Simamora, Henry, (1999). Manejemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua , cetakan kedua. Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta
NAMA : SITI FATIMAH
NIM : 2241.08.096
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPOR TRISAKTI
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menganugerahkan rahmat, karunia serta ridha-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah tentang “ Program Orientasi dan Penempatan Karyawan”.
Akhirnya penyusun berharap karya tulis ini dapat berguna dan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Penyusun mengharapkan kritik dan saran untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih.
Tangerang, July 2010
Penyusun
DAFTAR ISI
Kata Pengantar i
Daftar Isi ii
BAB 1. PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang Masalah 1
1.2 Rumusan Masalah 1
1.3 Tujuan Pembahasan 1
BAB 11. PEMBAHASAN 2
11.1. Orientasi Karyawan
11.1.1 Pengertian Orientasi 2 11.1.2 Tujuan Orientasi 2
11.1.3 Tekhnik-tekhnik Orientasi 3
11.11. Penempatan Kerja 4
11.11.1.Faktor-faktor yang mempengaruhi Penempatan Karyawan 4
11.11.2. Promosi 4
11.11.3. Pengalihan 5
11.11.4. Penurunan Pangkat 5
11.11.5. Program Penempatan Kerja 6
BAB 111. KESIMPULAN 7
DAFTAR PUSTAKA 8
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Ketika memulai pekerjaan baru banyak para karyawan yang merasa gugup ketika pertama kali bekerja. Kegugupan hari pertama ini dasarnya bersifat alamiah. namun hal itu dapat mengurangi kepuasan karyawan baru dan kemampuan untuk belajar kerja jika manajer SDM tidak mengantisipasinya lebih dini. Para psikolog mengatakan bahwa kesan awal pertama adalah begitu kuatnya dan wajar wajar saja karena karyawan baru masih memiliki sesuatu yang sedikit, seperti pengetahuan, dan pengalaman kerja serta untuk melakukan penilaian diri. Hal ini sangat tergantung pada keinginan kuat karyawan untuk mengetahui segala sesuatu tentang perusahaan. untuk membantu karyawan menjadi anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen SDM harus membuat kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan para karyawan baru, jadi jangan menimbulkan kesan bahwa yang paling membutuhkan di perusahaan adalah karyawan dan perusahaan.
Sekali proses seleksi telah diputuskan, para manajer dan departemen SDM hendaknya membantu karyawan baru tersebut untuk merasa cocok dengan lingkungannya. Mengapa? karena sejak hari pertama, pendatang baru sudah masuk ke proses Investasi SDM. Mereka perlu disiapkan sejak awal agar nantinya mampu melakukan sesuatu tugas yang dibebankan perusahaan kepada mereka dengan baik. untuk membantu pendatang baru agar mereka merasa cocok, program orientasi dan sosialisasi akan membuat mereka familiar antara lain dengan peran peranya, perusahaan, kebijakan kebijakan dankaryawan lainnya.
1.2 . Rumusan Masalah
Program orientasi pada pegawai perlu dilakukan untuk karyawan baru. selain itu kami juga membahas tetntang penempatan kerja. Adapun beberapa rumusan masalah yang kami bahas yaitu :
1. Apa arti dari orientasi karyawan dan tujuan orientasi karyawan?
2. Apa arti dari penempatan kerja?
3. Faktor apa saja yang mempengaruhi penempatan kerja?
1.3. Tujuan Pembahasan
Adapun beberapa tujuan pembahasan masalah ini adalah:
1. Mengetahui arti dari orientasi karyawan dan tujuan orientasi karyawan.
2. Mengetahui artidari penempatan kerja.
3. Mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhi penempatan kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
11. 1. ORIENTASI KARYAWAN
11.1.1. Pengertian Orientasi
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
11.1.2. Tujuan Orientasi
Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :
a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.
b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.
c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.
Dalam sebuah studi yang dilaksanakan di Perusahaan Texas Instrument, para peneliti menemukan hal-hal berikut tentang pegawai baru :
• Hari-hari pertama di tempat kerja merupakan hari hari yang mencemaskan dan menganggu perasaan.
• Praktek-praktek “prabakti karyawan baru” oleh teman sekerja turut meningkatkan rasa cemas.
• Rasa cemas berangsur hilang dengan proses training
• Karyawan baru yang berhenti bekerja terutama disebabkan oleh rasa cemas ini.
• Karyawan baru enggan membicarakan masalah itu dengan supervisor mereka.
Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah seperti itu. Maksud dari upaya ini adalah memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan, membantu mereka untuk saling mengenal dan saling bekerjasama.
11.1.3. Teknik-Teknik Orientasi
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :
a. Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.
b. Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
c. Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka.
d. Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.
e. Informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian karena “ tidak mengetahui prestasi yang dicapai”. Selain itu catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki persepsi yang keliru.
11.11 PENEMPATAN KERJA
Kebutuhan penempatan staf dapat dipenuhi melalui dua cara, yaitu: menyewa dari pihak luar perusahaan dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam.
11.11.1. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan
a) Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang mampu mencipatakan posisi pekerjaan baru.
b) Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis yang beragm dalam hal kegiatan – kegiatan personal, misalnya jika terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian /penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan penempatan karyawan.
c) Kecenderungan Ekonomi Umum
Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen dan seleksi karyawan baru.
d) Atrisi
Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi, pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit bisnis, dan meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada posisi tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan (rasionalisai).
11.11.2. Promosi
Sebuah promosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang lebih tinggi baik dalam hal pembayaran gaji, tanggung jawab, dan tngkat status keorganisasiannya. Promosi memiliki manfaat, baik bagi perusahaan maupun karyawan, yaitu:
a. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.
b. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik
c. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja.
Ada dua pendekatan yang digunakan dalam merekrut karyawan, yaitu:
1. Pendekatan Tertutup
Pendekatan yang lebih umum adalah pendekatan tertutup yang menempatkan unsur tanggung jawab untuk mengidentifikasi karyawan yang dapat dipromosikan. Penyelia harus memiliki catatan tentang kandidat, dan mencari informasi tentang kandidat di departemen lain yang memiliki kualifikasi tertentu.
2. Pendekatan Terbuka
Digunakan bagi karyawan yang paling berkualifikasi dan diumumkan lewat papan pengumuman dan buletin. Jadi semua karyawan yang beminatdan merasa kualifikasinya terpenuhi bebas untuk melamar. Dilihat dari sisi filosofi dengan sistem terbuka perusahaan telah bertindak secara transparan, adil, dan tidak diskriminatif.
Dalam praktiknya, kedua sistem promosi diatas biasanya didasarkan pada dua aspek, yaitu:
a. Promosi berdasarkan Merit
Terjadi ketika seseorang karyawan dipromosikan karena kinerja yang luar biasa dalam pekerjannya.
b. Promosi berdasarkan Senioritas
Dalam beberapa situasi tertentu, karyawan yang paling senior memperoleh promosi. Senior dalam hal ini berarti karyawan yang memiliki masa kerja terlama dalam perusahaan. Dalam serikat pekerja sering mencari promosi jenis ini untuk mencegah karyawan dari diskriminasi diantara anggota serikat pekerja.
11.11.3.Pengalihan
Pengalihan terjadi manakala seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang relatif pembayaran gajinya sama, begitu pula tanggung jawabnya dan tingkat dalam struktur organisasinya. Pengalihan sangat bermanfaat bagi pemegang jabatan, karena pengalamannya dapat dialihkan kepada seseorang dengan ketrampilan baru dan perspektif berbeda yang membuat orang itu menjadi pekerja dan kandidat yang lebih baik untuk dipromosikan di masa depan. Pengalihan ini dapat memperbaiki motivasi dan kepuasan individual.
11.11.4.Penurunan Pangkat
Penurunan pangkat dapat pula dikatakan sebagai penugasan dari seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih rendah dengan gaji/upah yang lebih kecil serta kualifikasi ketrampilan dan tanggung jawab yang lebih rendah. Ada lima alasan mengapa penurunan pangkat terjadi, yaitu:
1. promosi yang gagal
2. ketidak mampuan melaksankan pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawn bersangkutan
3. kapasitas karyawan yang kurang (kedisiplinan, absensi)
4. pengurangan kapasitas perusahaan (merger, reorganisasi)
5. kesukarelaan yang diminta oleh pengusaha berdasarkan motif/alasan personal.
11.11.5. Program Penempatan Kerja / Lowongan Pekerjaan
Perusahaan menginformasikan para karyawan adanya kualifikasi dan pembukaan kesempatan kerja yang belum terisi. Pengumuman penempatan kerja mengundang karyawan/orang yang berkualifikasi untuk melamar. Maksud dari program ini adalah mendorong karyawan untuk mencari promosi dan pengalihan kerja yang membantu departemen SDM mengisi posisi dari dalam dan memenuhi tujuan personal karyawan. Semakin tinggi tingkat pekerjaan yang ditempatkan, membantu perusahaan memenuhi rencana kegiatan yang telah disepakati dan menjadi sebuah kesempatan yang adil bagi karyawan. Apabila tingkat pekerjaan lebih rendah terisi tanpa diketahui, para karyawan yakin mereka diizinkan melamar melalui program tersebut. Oleh karena itu, departemen SDM dalam membuat aturan program penempatan pekerjaan penting untuk diketahui seluruh karyawan dan ditindaklanjuti secara taat asas.
BAB III
KESIMPULAN
Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :
a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.
b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis.
c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan.
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :
a. Program orientasi dan sosialisasi
b. Peninjauan pekerjaan secara realistis
c. Pembinaan budaya organisasi
d. Pereratan hubungan antar-karyawan
e. Informasi prestasi kerja
DAFTAR PUSTAKA
www.google.com
S.P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2000). Manejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
S.P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara
S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu (2006). Majanemen SDM. Jakarta : PT. Bumi Aksara
P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT.Bumi Aksara
Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Sulita
Umar, Husein, (2002). Riset Sumber Daya Manusia, cetakan keempat. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
T. Hani. Handoko (2001). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke duabelas. Yogyakarta : BPFE
Simamora, Henry, (1999). Manejemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua , cetakan kedua. Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta
Strategi perencanaan sumber daya manusia yang efektif
Strategi perencanaan sumber daya manusia yang efektif
Di susun oleh : Denni Zikri Prana
223107009
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990). 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1.Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. 3.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. 4.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1.Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik, 2.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi, 3.Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143) Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain , (Schuler & Walker, 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. • Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi : 1.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. 2.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia 3.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia 4.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan; (3) perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain; (4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini. 5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT. 6. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas. c. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : • Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. • Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi • Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras • Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. 7 . Penutup. Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . 2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. 3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .
DAFTAR PUSTAKA Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company . Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books. Purnama, N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada. Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (ED). Human Resource Management: A Critical Text . London: Routledge Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New York, West Publishing Company .
Di susun oleh : Denni Zikri Prana
223107009
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi de3mografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. 2. Berbagai Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua, operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan ,manakala terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990). 3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa Depan Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :Yang sifatnya strategis yakni : 1.Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2.Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. 3.Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. 4.Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak. Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1.Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik, 2.Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi, 3.Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143) Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi di masa depan antara lain , (Schuler & Walker, 1990) : • Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. • Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. • Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns 4. Tahapan Perencanaan SDM Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi : 1.Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. 2.Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia 3.Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia 4.Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : (1) investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional: (2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan; (3) perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain; (4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab ini. 5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995) : Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. Keempat, pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menreapkan analisi SWOT. 6. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia (Nursanti, 2002 : 61) dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir. a. Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk m,enyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja. c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan. b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan : a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM b. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas. c. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM : • Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja. • Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi • Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras • Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi. 7 . Penutup. Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan : 1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan . 2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan. 3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harusdisesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .
DAFTAR PUSTAKA Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company . Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press. Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books. Purnama, N. 2000. Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan SDM. Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada. Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (ED). Human Resource Management: A Critical Text . London: Routledge Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy: Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New York, West Publishing Company .
Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan PT. POS INDONESIA (Persero)
TUGAS MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dosen : Drs. Osman arofat, MM
DI SUSUN OLEH
Nama : Aisyah Yolanda Karinka
Nim : 2241.08.074
Judul :
Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan PT. POS INDONESIA (Persero)
STMT TRISAKTI JAKARTA
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Allah SWT , karena berkat rahmat-Nya sa dapat menyelesaikan makalah yang berjudul Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan PT. POS INDONESIA (Persero)
Makalah ini diajukan guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu sehingga makalah ini dapat diselesaikan sesuai dengan waktunya. Makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini memberikan informasi bagi masyarakat dan bermanfaat untuk pengembangan ilmu pengetahuan bagi kita semua.
Jakarta, Juli 2010
Penyusun
DAFTAR ISI
1. BAB I Pendahuluan……………………………………………….. 4
- 1.1 Latar Belakang penelitian…………………………………… 4
2. BAB II Pembahasan………………………………………………. 5
- 1.1 Identifikasi Masalah………………………………………… 6
- 1.2 Kegunaan Penelitian………………………………………… 6
o 1.2.1 Kerangka pemikiran………………………………. 6
o 1.2.2 Faktor SDM……………………………………….. 6
- 1.3 Hipotesis……………………………………………………. 7
- 1.4 Metode Penelitian…………………………………………… 8
- 1.5 Lokasi Dan Waktu Penelitian……………………………….. 8
3. BAB III Kesimpulan………………………………………………. 9
4. Daftar Pustaka………………………………………………………. 10
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas didalam suatu perusahaan selalu ditujukan untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, modal, bahan baku, mesin, teknologi. Perusahaan harus selalu memperhatikan keterkaitan antara faktor-faktor produksi tersebut. Dengan demikian perusahaan dituntut untuk dapat mengelola perusahaan dengan sebaik-baiknya terutama pada bidang sumber daya manusia agar mampu bekerja lebih baik dan efisien karena sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan.
Setiap individu yang menjalankan aktivitas-aktivitas didalam perusahaan, merupakan sumber daya yang mempunyai cara berpikir, sikap, tingkah laku, dan kebutuhan yang berbeda-beda, keadaan ini merupakan masalah yang rumit bagi perusahaan harus memberikan perhatian khusus dalam mengelola sumber daya manusianya sebab jika pengelolaannya tidak baik maka akan timbul masalah, yaitu: munculnya ketidakpuasan akan kondisi kerja, kurangnya semangat kerja karyawan untuk berprestasi, tingkat absensi yang tinggi, kurangnya kedisiplinan dalam bekerja dan lain-lain. Semua masalah yang timbul ini akan berpengaruh terhadap kelancaran aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Pemberian kompensasi sebagai balas jasa dari perusahaan atas kontribusi yang diberikankaryawan merupakan salah satu cara untuk dapat memenuhi kebutuhan karyawannya. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karyawan mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi yang diberikan ada dua macam yaitu: Direct Compensation dan Indirect Compensation. Direct Compensation terdiri dari gaji dan upah, sedangkan Indirect Compensation terdiri dari berbagai kompensasi pelengkap seperti: tunjangan, fasilitas-fasilitas maupun pelayanan atau disebut juga dengan kesejahteraan karyawan.
BAB II PEMBAHASAN
Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. Sebagai modal, karyawan perlu dikelola agar tetap merupakan modal yang produktif. Karyawan yang memiliki loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya merupakan mitra utama penting dan salah satu faktor penunjang keberhasilan perusahaan dalam menjalankan perusahaan. Untuk dapat mempertahankan karyawannya, terutama mereka yang memiliki prestasi yang tinggi. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan memberikan program kesejahteraan. Karena seorang karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh apabila kebutuhannya telah terpenuhi. Program kesejahteraan yang akan dilaksanakan dapat berupa tunjangan-tunjangan dan fasilitas pelayanan secara gratis. Dimana diharapkan dengan program ini dapat menumbuhkan suatu kepuasan yang tinggi dari karyawan serta akan menimbulkan semangat kerja secara optimal sehingga peningkatan produktivitas kerja tercapai. Penulis tertarik untuk meneliti seberapa besar pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap tingkat kepuasan karyawan menurut persepsi karyawan pada PT Pos Indonesia. PT Pos Indonesia adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan pos dan giro. Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yaitu : variabel independen (X) dalam hal ini adalah pelaksanaan program kesejahteraan sedangkan variabel dependen (Y) yaitu kepuasan karyawan.
Usaha yang dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas mereka meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang harus disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan. Kesejahteraan yang diberikan akan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya.
Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan misalnya, dengan memberikan tunjangan hari tua karyawan, memberikan cuti tahunan, memberikan tunjangan kesehatan, menyediakan fasilitas-fasilitas serta memperhatikan keamanan kerja untuk menjamin perlindungan kondisi fisik dan mental karyawannya yang pada akhirnya dapat menciptakan dan mendorong disiplin kerja. Pembuatan program kesejahteraan karyawan ini tidaklah mudah karena harus menyelaraskan perbedaan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan agar dapat memberikan manfaat bagi kedua belah pihak, oleh karena itu hendaknya perusahaan membuat program kesejahteraan karyawan yang baik sehingga dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang akan di beri judul “Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung”.
1.1 Identifikasi Masalah
Mengingat pentingnya peranan karyawan sebagai salah satu faktor produksi terpenting dalam suatu organisasi maka dari itu pelaksanaan program kesejahteraan karyawan harus dilakukan dengan baik, sebab hal tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka, sehingga mereka tergerak untuk bekerja lebih giat.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung?
2. Bagaimana tingkat disiplin kerja karyawan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung?
3. Seberapa besar pengaruh pekaksanaan program kesejahteraan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung
1.2 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi:
1. Bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan serta dapat memperluas wawasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya dan kegiatan pelaksanaan program kesejahteraan dan disiplin kerja karyawan pada khususnya.
2. Bagi perusahaan
Penelitian yang dilakukan akan bermanfaat bagi pihak perusahaan dalam rangka memberikan pertimbangan-pertimbangan untuk menentukan sistem kompensasi yang akan diberikan serta mengetahui sejauhmana program kesejahteraan yang diberikan dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan di perusahaannya.
3. Bagi pihak lain
Diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai bahan referensi, bahan perbandingan serta sebagai tambahan pengetahuan bagi yang memerlukannya.
1.2.1 Kerangka Pemikiran
1.2.2 Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan karena dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik agar masalah-masalah yang timbul dalam perusahaan dapat teratasi.
Pada umumnya setiap perusahaan tentu menginginkan para karyawannya melaksanakan pekerjaannnya dengan baik, produktivitas karyawan yang tinggi agar tujuan perusahaan tercapai. Di lain pihak karyawan menginginkan imbalan yang memadai serta sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan, maka terdapat hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara perusahaan dengan karyawannya. Imbalan yang diinginkan tersebut dapat berupa upah dan gaji dan dapat juga berupa imbalan pelengkap yang biasanya di sebut tunjangan. Program pemberian tunjangan ini oleh perusahaan disebut program kesejahteraan.
Definisi kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2001:182) adalah:
“Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat”.
Program kesejahteraan yang berbentuk material biasanya yang berupa uang atau jaminan sosial seperti dana Pensiun, Asuransi dan macam-macam tunjangan (Tunjangan Hari Raya, Tunjangan Transport dan lain-lain) sedangkan program kesejahteraan yang berbentuk non material biasanya bersifat pelayanan berupa fasilitas-fasilitas seperti: Program pendidikan, program perumahan, program rekreasi, fasilitas koperasi, fasilitas kesehatan, dan fasilitas tempat ibadah, tempat parkir serta transportasi
Program kesejahteraan yang baik adalah program yang mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan para karyawannya. Program kesejahteraan karyawan yang direncanakan dan dilaksanakan
an dengan baik akan memberikan rasa aman dan tentram kepada karyawan, sehingga karyawan dapat memusatkan perhatian dan pikiran mereka sepenuhnya terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan merasa berbahagia dalam pekerjaannya maka mereka pada umumnya mereka memiliki kedisiplinan.
Definisi kedisiplinan menurut Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:129) adalah :
“Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”.
Dengan adanya program kesejahteraan diharapkan dapat memenuhi berbagai kebutuhan para karyawan sehingga menimbulkan disiplin yang tinggi karena dengan disiplin yang tinggi berarti karyawan sadar dan bersedia bekerja dalam kondisi yang baik, bersungguh-sungguh dan dengan sepenuh hati melaksanakan tugas-tugasnya. Peningkatan kedisiplinan sehingga mendukung keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah:
“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.”
Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.
1.3 Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas maka dapat di tarik hipotesis sebagai berikut:
“Jika pelaksanaan program kesejahteraan tepat, maka disiplin kerja karyawan akan meningkat”.
1.4 Metode Penelitian
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menggunakan metode deskriptif dan metode verifikatif. Menurut Nazir dalam bukunya Metode Penelitian, bahwa metode deskriptif yaitu metode yang meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang di selidiki. Sedangkan metode verifikatif yaitu metode yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan perhitungan statistik.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung yang berlokasi di Jalan Banda No. 30 Bandung. Waktu yang digunakan untuk penelitian ini dimulai sejak bulan November 2004 sampai dengan skripsi ini selesai dilakukan.
BAB III KESIMPULAN
Penelitian ini di lakukan dengan maksud untuk mengumpulkan data, mencari dan mendapatkan informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian khususnya dalam rangka untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung. Sedangkan yang menjadi tujuan penelitian secara khusus adalah untuk mengetahui:
1. Pelaksanaan program kesejahteraan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung.
2. Tingkat disiplin kerja karyawan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung.
3. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung.
DAFTAR PUSTAKA
* http://hdl.handle.net/10364/530
* www.scribd.com/doc/6972914/SKRIPSI-MANAJEMEN
* www.artawarga.gunadarma.ac.id/
* www.google.com
* www.docstoc.com/
* www.iaiamedia.com
* www.regularnews.info/
* www.perpusdata.com/
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dosen : Drs. Osman arofat, MM
DI SUSUN OLEH
Nama : Aisyah Yolanda Karinka
Nim : 2241.08.074
Judul :
Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan PT. POS INDONESIA (Persero)
STMT TRISAKTI JAKARTA
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Allah SWT , karena berkat rahmat-Nya sa dapat menyelesaikan makalah yang berjudul Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan PT. POS INDONESIA (Persero)
Makalah ini diajukan guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu sehingga makalah ini dapat diselesaikan sesuai dengan waktunya. Makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini memberikan informasi bagi masyarakat dan bermanfaat untuk pengembangan ilmu pengetahuan bagi kita semua.
Jakarta, Juli 2010
Penyusun
DAFTAR ISI
1. BAB I Pendahuluan……………………………………………….. 4
- 1.1 Latar Belakang penelitian…………………………………… 4
2. BAB II Pembahasan………………………………………………. 5
- 1.1 Identifikasi Masalah………………………………………… 6
- 1.2 Kegunaan Penelitian………………………………………… 6
o 1.2.1 Kerangka pemikiran………………………………. 6
o 1.2.2 Faktor SDM……………………………………….. 6
- 1.3 Hipotesis……………………………………………………. 7
- 1.4 Metode Penelitian…………………………………………… 8
- 1.5 Lokasi Dan Waktu Penelitian……………………………….. 8
3. BAB III Kesimpulan………………………………………………. 9
4. Daftar Pustaka………………………………………………………. 10
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas didalam suatu perusahaan selalu ditujukan untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan faktor-faktor produksi yang terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, modal, bahan baku, mesin, teknologi. Perusahaan harus selalu memperhatikan keterkaitan antara faktor-faktor produksi tersebut. Dengan demikian perusahaan dituntut untuk dapat mengelola perusahaan dengan sebaik-baiknya terutama pada bidang sumber daya manusia agar mampu bekerja lebih baik dan efisien karena sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan.
Setiap individu yang menjalankan aktivitas-aktivitas didalam perusahaan, merupakan sumber daya yang mempunyai cara berpikir, sikap, tingkah laku, dan kebutuhan yang berbeda-beda, keadaan ini merupakan masalah yang rumit bagi perusahaan harus memberikan perhatian khusus dalam mengelola sumber daya manusianya sebab jika pengelolaannya tidak baik maka akan timbul masalah, yaitu: munculnya ketidakpuasan akan kondisi kerja, kurangnya semangat kerja karyawan untuk berprestasi, tingkat absensi yang tinggi, kurangnya kedisiplinan dalam bekerja dan lain-lain. Semua masalah yang timbul ini akan berpengaruh terhadap kelancaran aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Pemberian kompensasi sebagai balas jasa dari perusahaan atas kontribusi yang diberikankaryawan merupakan salah satu cara untuk dapat memenuhi kebutuhan karyawannya. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karyawan mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi yang diberikan ada dua macam yaitu: Direct Compensation dan Indirect Compensation. Direct Compensation terdiri dari gaji dan upah, sedangkan Indirect Compensation terdiri dari berbagai kompensasi pelengkap seperti: tunjangan, fasilitas-fasilitas maupun pelayanan atau disebut juga dengan kesejahteraan karyawan.
BAB II PEMBAHASAN
Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. Sebagai modal, karyawan perlu dikelola agar tetap merupakan modal yang produktif. Karyawan yang memiliki loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya merupakan mitra utama penting dan salah satu faktor penunjang keberhasilan perusahaan dalam menjalankan perusahaan. Untuk dapat mempertahankan karyawannya, terutama mereka yang memiliki prestasi yang tinggi. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan memberikan program kesejahteraan. Karena seorang karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh apabila kebutuhannya telah terpenuhi. Program kesejahteraan yang akan dilaksanakan dapat berupa tunjangan-tunjangan dan fasilitas pelayanan secara gratis. Dimana diharapkan dengan program ini dapat menumbuhkan suatu kepuasan yang tinggi dari karyawan serta akan menimbulkan semangat kerja secara optimal sehingga peningkatan produktivitas kerja tercapai. Penulis tertarik untuk meneliti seberapa besar pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap tingkat kepuasan karyawan menurut persepsi karyawan pada PT Pos Indonesia. PT Pos Indonesia adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan pos dan giro. Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yaitu : variabel independen (X) dalam hal ini adalah pelaksanaan program kesejahteraan sedangkan variabel dependen (Y) yaitu kepuasan karyawan.
Usaha yang dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas mereka meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang harus disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan. Kesejahteraan yang diberikan akan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya.
Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan misalnya, dengan memberikan tunjangan hari tua karyawan, memberikan cuti tahunan, memberikan tunjangan kesehatan, menyediakan fasilitas-fasilitas serta memperhatikan keamanan kerja untuk menjamin perlindungan kondisi fisik dan mental karyawannya yang pada akhirnya dapat menciptakan dan mendorong disiplin kerja. Pembuatan program kesejahteraan karyawan ini tidaklah mudah karena harus menyelaraskan perbedaan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan agar dapat memberikan manfaat bagi kedua belah pihak, oleh karena itu hendaknya perusahaan membuat program kesejahteraan karyawan yang baik sehingga dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang akan di beri judul “Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung”.
1.1 Identifikasi Masalah
Mengingat pentingnya peranan karyawan sebagai salah satu faktor produksi terpenting dalam suatu organisasi maka dari itu pelaksanaan program kesejahteraan karyawan harus dilakukan dengan baik, sebab hal tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka, sehingga mereka tergerak untuk bekerja lebih giat.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung?
2. Bagaimana tingkat disiplin kerja karyawan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung?
3. Seberapa besar pengaruh pekaksanaan program kesejahteraan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung
1.2 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi:
1. Bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan serta dapat memperluas wawasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya dan kegiatan pelaksanaan program kesejahteraan dan disiplin kerja karyawan pada khususnya.
2. Bagi perusahaan
Penelitian yang dilakukan akan bermanfaat bagi pihak perusahaan dalam rangka memberikan pertimbangan-pertimbangan untuk menentukan sistem kompensasi yang akan diberikan serta mengetahui sejauhmana program kesejahteraan yang diberikan dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan di perusahaannya.
3. Bagi pihak lain
Diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai bahan referensi, bahan perbandingan serta sebagai tambahan pengetahuan bagi yang memerlukannya.
1.2.1 Kerangka Pemikiran
1.2.2 Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan karena dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik agar masalah-masalah yang timbul dalam perusahaan dapat teratasi.
Pada umumnya setiap perusahaan tentu menginginkan para karyawannya melaksanakan pekerjaannnya dengan baik, produktivitas karyawan yang tinggi agar tujuan perusahaan tercapai. Di lain pihak karyawan menginginkan imbalan yang memadai serta sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan, maka terdapat hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara perusahaan dengan karyawannya. Imbalan yang diinginkan tersebut dapat berupa upah dan gaji dan dapat juga berupa imbalan pelengkap yang biasanya di sebut tunjangan. Program pemberian tunjangan ini oleh perusahaan disebut program kesejahteraan.
Definisi kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2001:182) adalah:
“Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat”.
Program kesejahteraan yang berbentuk material biasanya yang berupa uang atau jaminan sosial seperti dana Pensiun, Asuransi dan macam-macam tunjangan (Tunjangan Hari Raya, Tunjangan Transport dan lain-lain) sedangkan program kesejahteraan yang berbentuk non material biasanya bersifat pelayanan berupa fasilitas-fasilitas seperti: Program pendidikan, program perumahan, program rekreasi, fasilitas koperasi, fasilitas kesehatan, dan fasilitas tempat ibadah, tempat parkir serta transportasi
Program kesejahteraan yang baik adalah program yang mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan para karyawannya. Program kesejahteraan karyawan yang direncanakan dan dilaksanakan
an dengan baik akan memberikan rasa aman dan tentram kepada karyawan, sehingga karyawan dapat memusatkan perhatian dan pikiran mereka sepenuhnya terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan merasa berbahagia dalam pekerjaannya maka mereka pada umumnya mereka memiliki kedisiplinan.
Definisi kedisiplinan menurut Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:129) adalah :
“Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”.
Dengan adanya program kesejahteraan diharapkan dapat memenuhi berbagai kebutuhan para karyawan sehingga menimbulkan disiplin yang tinggi karena dengan disiplin yang tinggi berarti karyawan sadar dan bersedia bekerja dalam kondisi yang baik, bersungguh-sungguh dan dengan sepenuh hati melaksanakan tugas-tugasnya. Peningkatan kedisiplinan sehingga mendukung keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah:
“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.”
Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.
1.3 Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas maka dapat di tarik hipotesis sebagai berikut:
“Jika pelaksanaan program kesejahteraan tepat, maka disiplin kerja karyawan akan meningkat”.
1.4 Metode Penelitian
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menggunakan metode deskriptif dan metode verifikatif. Menurut Nazir dalam bukunya Metode Penelitian, bahwa metode deskriptif yaitu metode yang meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang di selidiki. Sedangkan metode verifikatif yaitu metode yang digunakan untuk menguji hipotesis dengan perhitungan statistik.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung yang berlokasi di Jalan Banda No. 30 Bandung. Waktu yang digunakan untuk penelitian ini dimulai sejak bulan November 2004 sampai dengan skripsi ini selesai dilakukan.
BAB III KESIMPULAN
Penelitian ini di lakukan dengan maksud untuk mengumpulkan data, mencari dan mendapatkan informasi yang berkaitan dengan masalah penelitian khususnya dalam rangka untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung. Sedangkan yang menjadi tujuan penelitian secara khusus adalah untuk mengetahui:
1. Pelaksanaan program kesejahteraan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung.
2. Tingkat disiplin kerja karyawan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung.
3. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. POS INDONESIA (Persero) Bandung.
DAFTAR PUSTAKA
* http://hdl.handle.net/10364/530
* www.scribd.com/doc/6972914/SKRIPSI-MANAJEMEN
* www.artawarga.gunadarma.ac.id/
* www.google.com
* www.docstoc.com/
* www.iaiamedia.com
* www.regularnews.info/
* www.perpusdata.com/
Jumat, 30 Juli 2010
“ANALISIS PENGARUH PENGGUNAAN SISTEM N-GEN TERHADAP KELANCARAN KEGIATAN ARUS BONGKAR MUAT PETIKEMAS PADA PT. JAKARTA INTERNATIONAL CONTAINER TERMINAL
TUGAS MANDIRI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ANALISIS PENGARUH PENGGUNAAN SISTEM N-GEN TERHADAP KELANCARAN KEGIATAN ARUS BONGKAR MUAT PETIKEMAS PADA PT. JAKARTA INTERNATIONAL CONTAINER TERMINAL DI PELABUHAN TANJUNG PRIOK JAKARTA TAHUN 2009”
SKRIPSI
OLEH
MUHAMAD IQBAL
2243 06 035
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan semakin pesatnya teknologi dalam berbagai bidang, terutama dalam bidang transportasi hal ini menyebabkan banyak pilihan alternatif moda transportasi yang dapat digunakan diantaranya sarana transportasi laut yaitu kapal laut, kapal laut ini banyak digunakan atau dipilih oleh para pengguna jasa karena mempunyai kapasitas atau daya angkut muatan yang cukup besar, serta ongkos angkut yang cukup murah dan terjangkau oleh karena itu pengangkutan barang melalui kapal laut mempunyai prospek yang sangat baik untuk ke depannya.
Didalam era globalisasi ini perkembangan transportasi makin menentukan peningkatan. Dengan keberhasilan dibidang transportasi yang diiringi dengan perkembangan ekonomi dunia yang semakin pesat diikuti oleh semakin luasnya jaringan perdagangan antar Negara ( eksport dan import ), maka telah mendorong terjadinya perpindahan arus barang dan manusia yang semakin tinggi antar wilayah satuan Negara.
Dengan menciptakan transportasi laut yang baik diperlukan keseimbangan antara sarana, prasarana transportasi dan juga harus ditunjang dengan manajemen yang baik, sumber daya manusia yang berkualitas serta ketersediaan alat dan peralatan dengan demikian akan terlaksana suatu sistem dan manajemen transportasi laut yang baik sehingga dapat bersaing.
Sebagai sebuah Perusahaan Bongkar Muat (PBM) atau disebut juga stevedoring company, perusahaan ini bertindak sebagai operator terminal yang khusus melayani pembongkaran dan pemuatan barang-barang yang disimpan dalam petikemas. PT Jakarta International Container Terminal merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa bongkar muat petikemas memiliki sebuah lapangan penumpukan yang begitu luas dan menumpuk petikemas yang dibongkar atau yang akan dimuat ke kapal. PT Jakarta International Container Terminal yaitu suatu unit usaha yang memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan dan kelancaran arus perdagangan dari dan keluarnya melalui pelayanan bongkar muat petikemas di Pelabuhan Tanjung Priok.
Dalam rangka mewujudkan visi sebagai Terminal Pilihan, PT Jakarta International Container Terminal telah melakukan berbagai langkah penyempurnaan pelayanan. Sistem aplikasi pelayanan yang paling baru dari Hongkong adalah Next Generation (N-Gen). Dengan sistem ini, pelayanan bongkar muat container akan dilakukan sacara lebih cepat, tepat, dan juga akurat. Bagi kelancaran kegiatan bongkar muat petikemas di Jakarta International Container Terminal, sistem ini akan makin mempercepat waktu yang dibutuhkan.
Alat bongkar muat yang digunakan PT Jakarta International Container Terminal yaitu container crane, transtainer atau rubber tyred gantry crane, forklift side dan top loader, head truck, chassis, over high frame, dan spreader telescopic untuk container crane dan rubber tyred gantry crane dalam beroperasi akan berpengaruh kepada produktivitas dalam kegiatan bongkar muat petikemas. Kelancaran kinerja container crane sendiri dipengaruhi oleh umur alat, lama pemakaian alat, perawatan alat, dan profesionalisme SDM termasuk diantaranya koordinasi yang baik dengan pihak terkait sehingga pelayanan menjadi lebih efisien dalam waktu serta harga yang kompetitif. Maka dari itu factor-faktor inilah yang harus diperhatikan oleh pihak-pihak yang terkait untuk menghasilkan produktivitas bongkar muat yang tinggi dan maksimal dalam pengoperasian alat container crane tersebut serta agar dalam mengoperasikannya dapat berjalan dengan cepat, lancar dan aman.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan mengkaji lebih dalam yang selanjutnya dikemukakan dalam bentuk skripsi dengan judul
“ANALISIS PENGARUH PENGGUNAAN SISTEM N-GEN TERHADAP KELANCARAN KEGIATAN ARUS BONGKAR MUAT PETIKEMAS PADA PT. JAKARTA INTERNATIONAL CONTAINER TERMINAL DI PELABUHAN TANJUNG PRIOK JAKARTA TAHUN 2010”
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka di dapat beberapa permasalahan sebagai berikut:
a. Belum maksimalnya pemanfaatan sistem N-Gen pada container crane no. 11 dan 12 di Jakarta International Container Terminal
b. Ketidaksiapan dan kurang disiplinnya para pekerja (SDM)
c. Kurangnya fasilitas dan perencanaan perawatan alat-alat operasional bongkar muat serta terbatasnya area bengkel perawatan dan perbaikan
2. Pembatasan Masalah
Berdasarkan Identifikasi Masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis membatasi pada mencari pengaruh penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran arus kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan 12 pada PT. Jakarta International Container Terminal di Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta tahun 2010
3. Perumusan Permasalahan
Adapun perumusan masalahan yang penulis bahas dalam skripsi ini yaitu,
a. Bagaimana sistem N-Gen mengakomoditir kegiatan bongkar muat petikemas di PT Jakarta International Container Terminal (JICT) ?
b. Bagaimana pelaksanaan pemanfaatan bongkar muat petikemas di PT Jakarta International Container Terminal (JICT) ?
c. Adakah pengaruh sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan bongkar muat petikemas di Jakarta International Container Terminal (JICT) ?
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini bagi penulis yaitu,
a. Untuk mengetahui sistem N-Gen mengakomoditir kegiatan bongkar muat di PT Jakarta International Container Terminal (JICT)
b. Untuk mengetahui pelaksanaan pemanfaatan bongkar muat petikemas di PT Jakarta International Container Terminal (JICT)
c. Untuk mengetahui penggaruh sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan bongkar muat petikemas di Jakarta International Container Terminal (JICT)
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini yaitu,
a. Bagi penulis
Untuk memenuhi persyaratan yang telah ditentukan, guna mendapatkan gelar Strata Satu (S1) dalam bidang manajemen transportasi laut dan untuk memperdalam pengetahuan, keterampilan, dan wawasan tentang kepelabuhanan terlebih khusus mengenai pelayanan jasa bongkar muat di PT Jakarta International Container Terminal.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan atau sumbangan pikiran dalam upaya pemecahan permasalahan yang terjadi yang dapat di kategorikan penghambat sekaligus meningkatkan kualitas jasa pelayanan agar dapat memperlancar kegiatan bongkar muat petikemas PT Jakarta International Container Terminal.
c. Bagi Lembaga Pendidikan (STMT Trisakti)
Hasil penelitian ini bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan kedepannya yang dapat digunakan sebagai bahan bacaan di perpustakaan STMT Trisakti. Khususnya ilmu kepelabuhan
D. Metodologi Penelitian
1. Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data kualitatif, yaitu data didapat langsung dari responden yang dikuantitatifkan dengan mengukur indicator menggunakan skala likert, dimana pendapat dan bobotnya dapat dilihat dalam table berikut
Table I.1
Skala Lima (Likert)
Pendapat Skor
Sangat Baik 5
Baik 4
Cukup Baik 3
Kurang Baik 2
Sangat Kurang Baik 1
Sumber : Sugiyono, 2003 : 108
. Sedangkan untuk sumber data yang digunakan adalah data primer, yaitu data yang digunakan kuesioner atau angket atau data langsung diambil dari sumbernya.
2. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan objek keseluruhan yang akan diteliti oleh peneliti yaitu para pengguna jasa, baik pengguna jasa tetap ataupun pengguna jasa tidak tetap yang bekerja sama dengan perusahaan bongkar muat petikemas PT. Jakarta International Container Terminal. Sampel menurut Sugiyono (2005 :73) merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut, adapun teknik sampling yang digunakan adalah sistimatic sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dari penelitian ini mengenai pengaruh penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan bongkar muat petikemas berdasarkan urutan dari anggota populasi yang diberikan kuesioner sebanyak 30 orang pengguna jasa.
3. Metode Pengumpulan Data
a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Dalam hal ini pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh landasan teori malalui literatur atau dengan mempelajari buku-buku, jurnal, sumber-sumber tertulis yang diperoleh di perpustakaan yang ada hubungannya dengan masalah-masalah yang dibahas dalam mendukung penyusunan skripsi ini.
b. Penelitian Lapangan (Field Research)
Pengumpulan data dilakukan dengan jalan mengadakan pengamatan/tinjauan-tinjauan lapangan pada objek-objek yang diteliti untuk mendapatkan data primer dengan menggunakan beberapa cara yaitu :
1) Tinjauan Lapangan (observasi) yaitu suatu metode dimana peneliti melakukan pengamatan lansung ke lokasi perusahaan dan pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada dilapangan.
2) Wawancara (interview) yaitu cara memperoleh data dengan melakukan Tanya jawab terhadap pengguna jasa PT.Jakarta International Container Terminal (JICT) di Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta guna mendapatkan data-data yang diinginkan.
3) Kuesioner (angket) yaitu untuk pengumpulan data primer dengan memberikan beberapa pertanyaan kepada 30 orang pengguna jasa mengenai masalah pengaruh penggunaan sistem N-Gen terhadap kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan crane no.11 dan 12 pada PT.Jakarta International Container Terminal (JICT) tahun 2010 . Skala likert dipakai untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang hal-hal yang berhubungan dengan masalah social. Skor ini juga dibuat untuk menentukan kecenderungan terhadap masing-masing pertanyaan yang di ukur dengan angka. Untuk mendukung alat analisis memenuhi kebutuhan kuesioner, penulis membuat kisi - kisi penelitian ( Tabel 1.2 )
Tabel 1.2
Membuat Format Ksi - Kisi Penelitian
KARATERISTIK KATEGORI UTAMA TIPE KATEGORI
PRODUKTIVITAS TINGKAT UTAMA ITEM PERTANYAAN
PEMANFAATAN
"ANALISIS TANGGAP 1a
PENGARUH KEAHLIAN TERAMPIL 1b
PENGUNAAN DISIPLIN 1c
SISTEM N-GEN PELAYANAN 2a
TERHADAP KELANCARAN PENGAWASAN PENYELESAIAN 2b
KEGIATAN ARUS BONGKAR PENGAWASAN 2c
MUAT PETIKEMAS KERJASAMA SHIPPER & CARRIER 3a
PADA PT. JICT DILUAR JAM KERJA 3b
DI PELABUHAN KONDISI & KEADAAN 4a
TANJUNG PRIOK PEMELIHARAAN KELENGKAPAN ALAT 4b
JAKARTA 2010" PERAWATAN RUTINITAS 4c
KARATERISTIK KATEGORI UTAMA TIPE KATEGORI
PRODUKTIVITAS TINGKAT KELANCARAN UTAMA ITEM PERTANYAAN
QCC 11 & 12
"ANALISIS TANGGAP 1a
PENGARUH SDM TERAMPIL 1b
PENGUNAAN DISIPLIN 1c
SISTEM N-GEN PELAYANAN 2a
TERHADAP KELANCARAN PROSEDUR KERJA PENYELESAIAN 2b
KEGIATAN ARUS BONGKAR PENGAWASAN 2c
MUAT PETIKEMAS KORDINASI PENGANGKUT&PENGGUNA 3a
PADA PT. JICT OPERATIONAL & BM 3b
DI PELABUHAN KONDISI & KEADAAN 4a
TANJUNG PRIOK FASILITAS KELENGKAPAN ALAT 4b
JAKARTA 2010" KONDISI QCC 11 & 12 4c
Tabel 1.3
Membuat Format Alat Ukur Penelitian ( Angket Penelitian )
No TINGKAT PEMANFAATAN SISTEM N-GEN TB KB CB B SB
KEAHLIAN PENGGUNAAN SISTEM N - GEN
1a Tanggap terhadap perawatan sitem N-Gen
1b SDM terampil dalam pengoperasian sistem N-Gen
1c SDM sudah disiplin dalam jadwal operasi sistem N-Gen
PENGAWASAN
2a Pelayanan penanganan BM muatan di dermaga
2b Cara penyelesaian BM bisa terealisasi dengan baik.
2c Pengawasan rutin terhadap jam kerja operasi sistem N-Gen
KERJASAMA
3a Kerjasama dengan pengguna jasa
3b Kerjasama di luar jam kerja
PEMELIHARAAN
4a Kondisi & keadaan mesin sistem N-Gen
4b Perawatan rutinitas
No TINGKAT KELANCARAN QCC 11 & 12 TP KP CP P SP
SDM
1a Tanggap terhadap permasalahan pengurusan barang
1b Keterampilan SDM dalam pengunanaan QCC 11 & 12
1c Kesiapan SDM dalam pelaksanaan BM
PROSEDUR KERJA
2a Tata cara penanganan muatan ke atas kapal
2b Penempatan muatan sesuai dengan Planner
2c Pengawasan rutin terhadap peralatan QCC 11 & 12
KOORDINASI
3a Koordinasi dengan pengguna jasa
3b Koordinasi antar bagian dalam kegiatan BM
FASILITAS
4a Kondisi & keadaan mesin QCC 11 & 12
4b Kelengkapan peralatan BM
4c Keadaan kondisi QCC 11 & 12 yang maksimal
4) Teknis analisis data
Teknik analisis statistik yang akan digunakan penulis dalam rangka penelitian ini akan dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut :
a) Analisis Regresi linear Sederhana
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel X (pengaruh penggunaan sistem N-Gen) terhadap variabel Y (kelancaran kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan 12) menurut (M. Iqbal Hasan, 2002:250)
Y = a + b X
Untuk menghitung nilai a dan b digunakan rumus sebagai berikut :
b =
Dimana
Y = Variabel terikat (kelancaran kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no. 11 dan 12)
X = Variabel bebas (pengaruh penggunaan sistem N-Gen)
a = Bilangan konstanta
b = koefisien regresi
n = Banyaknya observasi
b) Analisis Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi atau r merupakan alat untuk mengetahui apakah variabel X dan variabel Y mempunyai hubungan yang kuat atau lemah, persamaan koefisien korelasi product moment. Menurut (M. Iqbal Hasan, 2002 : 235)
Dalam hal ini :
1) Jika r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.
2) Jika r = +1 atau mendekati 1, maka hubungan antara kedua variabel dikatakan positif dan sangat kuat.
3) Jika r = -1 atau mendekati -1, maka hubungan kedua variabel tersebut dikatakan negatif dan sangat kuat.
Besaran nilai r berada diantara -1 s/d +1 atau dapat ditulis :
r = -1< r < +1
Agar lebih jelas menginterprestasikan tingkat hubungan tersebut, maka dapat berpedoman pada ketentuan sebagaimana tertuang pada tabel 1.1.
Tabel 1.1
Tingkat Hubungan
Interval Korelasi Tingkat Hubungan
0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2003:214)
c) Analisis Koefisien Penentu (KP)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui berapa besar konstribusi atau pengaruh dari variabel X terhadap naik turunnya variabel Y dengan rumus :
Kp = r 2 x 100%
Keterangan :
Kp = koefisien penentu
r2 = koefisien korelasi yang dikuadratkan
d) Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan melalui pendekatan pengujian satu arah dengan cara membandingkan nilai terhitung dengan thitung melalui langkah-langkah sebagai berikut :
1. Hipotesis awal
(a) Ho : = 0, berarti tidak ada pengaruh antara penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan 12
(b) H1 : > 0, berarti ada pengaruh antara penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan 12
2. Untuk mengetahui nilai thitung digunakan rumus :
thit =
3. Untuk mengetahui nilai ttabel digunakan tabel distribusi t pada ttabel = 0,12 : df = n-2
4. Kesimpulan uji hipotesis
a) Jika t hitung < ttabel, maka Ho diterima dan H1 di tolak, berarti tidak ada pengaruh penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan12
b) Jika t hitung > ttabel, maka Ho di tolak dan H1 di terima, berarti terdapat pengaruh penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan12
E. Hipotesis
Dalam penelitian ini penulis menggunakan hipotesis yang menduga adanya pengaruh yang kuat antara sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan crane no.11 dan 12 pada PT. Jakarta International Container Terminal di Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta tahun 2010.
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi dibuat untuk mempermudah pembaca memahami isi skripsi secara keseluruhan. Skripsi disiapkan dalam 5 (lima) bab dengan sistematika sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah yang meliputi identifikasi masalah, pembatasan masalah, dan pokok masalah tujuan dan manfaat penelitian hipotesis metodologi penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Dalam bab ini penulis menguraikan beberapa teori-teori yang digunakan untuk membahas berbagai permasalahan penelitian dan pengertian-pengertian yang berhubungan dengan penulisan skripsi ini sebagai bahan acuan.
BAB III : GAMBARAN UMUM PT. JAKARTA INTERNATIONAL CONTAINER TERMINAL
Dalam bab ini penulis menguraikan gambaran umum perusahaan mengenai sejarah singkat perusahaan, Visi dan Misi, Struktur Organisasi, dan Ruang Lingkup Operasional
BAB IV : ANALISA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini penulis menguraikan analisis dan pembahasan tentang permasalahan yang diungkapkan dalam perumusan masalah yaitu, Analisis Pengaruh Penggunaan Sistem N-Gen Terhadap Kelancaran Kegiatan Arus Bongkar Muat Petikemas Dengan Menggunakan Container Crane no.11 dan 12 di PT. Jakarta International Container Terminal.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini penulis memberikan kesimpulan dari hasil pembahasan pada bab IV dan saran-saran peneliti yang mungkin bermanfaat untuk bahan masukan PT. Jakarta International Container Terminal di masa yang akan datang.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian QCC dan Alat Bongkar Muat
Untuk menunjang kelancaran dari setiap operasional baik opersional kapal maupun operasional lapangan, PT. Jakarta International Terminal Container (JICT) selalu membutuhkan alat-alat mekanis yang digunakan untuk kegiatan bongkar-muat. receiving-delivery dan yard operation.
Untuk perkembangan sekarang sudah banyak generasi ke 5 dengan kapasitas lebih dari 10.000 Teus, namun dapat terbilang kapal generasi ke 5 tersebut belum dapat dilayani di pelabuhan di Indonesia dikarenakan fasilitas kolam pelabuhan yang tidak memiliki kedalam yang memadai. Pada pengoperasian generasi kapal-kapal petikemas tersebut dengan generasi peralatan bongkar muat peti kemas khususnya alat bongkar muat container crane.
Quayside Container Crane (QCC) atau disebut juga dengan Gantry Crane ditempatkan secara pemanen di dermaga dan berfungsi sebagai alat utama guna bongkar muat petikemas dari dermaga ke kapal dan sebaliknya.
Pengertian Alat Bongkar muat Menurut Ibid (Hal 12) adalah peralatan yang bekerja secara mekanis, hidrolis maupun elektrik baik terpisah maupun dalam satu tata kerja terpadu untuk melakukan pengangkatan dan pengangkutan didalam lingkungan kerja pelabuhan laut dalam kaitannya dengan kegiatan bongkar muat barang dari kapal ke pelabuhan dan dari pelabuhan ke alat pengangkut darat.
Pentingnya alat bongkar muat bagi pelabuhan merupakan salah satu unsur penting dalam menjalankan roda aktifitas manajemen pelabuhan. Dikatakan demikian karena pelabuhan merupakan perusahaan industri jasa yang melakukan;
a. Menyediakan fasilitas peralatan kerja yang dapat menjamin kelancaran kerja
demi kepuasaan kepada pengguna jasa.
b. Ketersediaan alat bongkar muat adalah cerminan dari performansi pelabuhan
dengan demikian menaikan citra terhadap pelabuhan itu sendiri.
c. Keberadaan alat bongkar muat selalu berinteraksi dengan tuntutan kebutuhan
pelabuhan apalagi dengan berkembangannya teknologi pembuatan kapal
Alat bongkar muat dipelabuhan yang bervariasi diharapkan dapat mencapai tingkat kecepatan dalam pelayanan kapal sehingga kapal yang sedang bersandar dilayani dalam waktu tidak terlalu lama
B. Pengertian Petikemas
Menurut Capt.R.P Suyono (2001 : 263), Petikemas adalah satu kemasan yang dirancang secara khusus dengan ukuran tertentu,dapat dipakai berulang kali, dipergunakan untuk menyimpan dan sekaligus mengangkut muatan yang ada didalamnya.
Selanjutnya menurut ISO (International Standart Organization) mengenai petikemas yaitu suatu benda panjang yang tahan terhadap cuaca untuk dipergunakan dalam pengangkutan dan menyimpan sejumlah unit barang muatan (unit loads) dalam kemasan sejumlah barang-barang curah lainnya, dimana benda di maksud mampu untuk diisi serta melindungi isinya tersebut dari berbagai macam kerusakan dan kehilangan dan mudah dipindah-pindahkan dari satu sarana angkutan ke sarana angkutan yang lain dan diperlakukan sebagai satu unit muatan dan transit (dilanjutkan) tanpa harus mengeluarkan isi petikemas bersangkutan.
Syarat ISO dari container adalah :
a. Secara pisik permanent, kuat untuk beberapa kali pemakaian
b. Dirancang khusus untuk dipergunakan pada setiap pengangkutan atau pengiriman barang baik dengan menggunakan satu atau beberapa jenis sarana angkutan.
c. Mampu untuk dipindah-pindahkan dari sarana angkutan ke sarana angkutan yang lainya dengan mudah.
d. Mudah untuk diisi dan dikosongkan.
"Container adalah setiap wadah dimana didalamnya dapat dihimpun atau disimpan sejumlah barang, baik itu cairan atau bahan padat" Abbas Salim (2006 : 145)
"Petikemas sebagai gudang yang dapat dipindahkan (removable warehouse) yang digunakan untuk mengangkut barang dan merupakan perangkat perdagangan" F.D.C Sudjatmiko (1995 : 173)
Dikatakan pula oleh R.P. Suyono (2005 : 263) dalam bukunya Shipping Pengangkutan Intermodal Ekspor-Impor Melalui Laut yang dimaksud dengan petikemas adalah:
"Petikemas adalah suatu kemasan yang dirancang secara khusus dengan ukuran tertentu, dapat dipakai berulang kali, dipergunakan untuk menyimpan dan sekaligus mengangkut muatan yang ada didalamnya".
"Jenis kemasan yang pemakaiannya sudah sangat luas dan dapat mengangkut muatan lebih banyak dari berbagai pemilik barang, mudah dalam pengawasan dan penyimpanan di kapal atau di tempat penumpukan" Arwinas Dirgahayu (1999 : 51)
"Petikemas adalah suatu kotak besar terbuat dari bahan campuran baja dan tembaga (anti karat) dengan pintu yang dapat terkunci putar" Soedjono Kramadibrata (2002 : 280)
Menurut Amir MS (1997 : 41) yang dikutip dari Customs Convention on Containers 1972 yang dimaksud dengan container adalah alat untuk mengangkut barang yang:
1. Seluruh atau sebagian tertutup sehingga berbentuk peti atau kerat dan di maksud untuk diisi barang yang akan diangkut.
2. Berbentuk permanen dan kokoh sehingga dapat dipergunakan berulang kali untuk pengangkutan barang.
3. Dibuat sedemikian rupa sehingga memungkinkan pengangkutan barang dengan suatu kendaraan tanpa terlebih dulu dibongkar kembali.
4. Dibuat sedemikian rupa untuk langsung dapat diangkut, khususnya apabila dipindahkan dari satu ke lain kendaraan.
5. Dibuat sedemikian rupa sehingga mudah diisi dan dikosongkan.
Pengertian lain mengenai petikemas dikemukakan M. Noch Idris Ronosentono (2006 : 332) dengan pendapatnya yaitu: "Suatu pembungkus besar yang dibangun kokoh dan dipergunakan untuk menyimpan, mengangkut sejumlah barang, melindungi serta menjamin distribusinya secara efisien dan lancar setiap waktu yang diperlukan"
Dari beberapa pengertian diatas maka, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan petikemas adalah suatu peti besar bersifat permanen yang terbuat dari bahan campuran anti baja yang didalamnya dapat diisi muatan cair atau muatan padat, dan dapat dipergunakan berulang kali serta mudah dipindahkan dari satu moda ke moda yang lainnya.
C. Jenis dan Ukuran Petikemas
Jenis-jenis petikemas menurut R.P. Suyono (2005:278) yang digunakan dalam kegiatan ekspor-impor dalam bukunya Shipping Pengangkutan Intermodal Ekspor-Impor Melalui Laut terbagi atas 6 (enam) jenis yaitu sebagai berikut:
1. GENERAL CARGO
a. General Purpose Container
b. Open Side Container
c. Open Top Container
d. Ventilated Container ( untuk muatan berkadar air tinggi/basah atau bau / mudah rusak )
2. THERMAL CONT. ( dilengkapi pengatur suhu )
a. Insulated Container ( udara luar tidak berpengaruh )
b. Reefer Container ( dilengkapi mesin pendingin )
c. Heated Container ( dilengkapi pemanas )
3. TANK CONT. ( tangki dilindungi kerangka besi, untuk muatan cair/gas )
4. DRY BULK CONT. ( masuk dari 3 lubang diatas dan satu lubang di bawah )
5. FLATFORM CONT. ( berlantai dasar yang kuat / kokoh )
a. Flat Rack Container ( lantai dasar dan dinding penahan muka – belakang ) untuk mesin atau barang berat yang tingginya > 8¹6"
b. Flat Form Based Container atau Artificial Tween Deck ( hanya ada lantai dasar yang kuat atau dilengkapi dinding yang bisa dilepas ) untuk barang yang lebar dan tingginya lebih dari ukuran container.
6. SPECIAL CONT.
a. Cattle Cont : dilengkapi lubang dan tempat makan ternak pada satu sisi
b. Auto Cont. : dilengkapi kerangka kuat untuk satu/dua mobil
c. Hanging Garment Cont. : dilengkapi gantungan untuk pakaian jadi
d. Hanging Meat Rail Cont. : dilengkapi gantungan daging dan bermesin pendingin
e. Pint Cont. : untuk muatan hidup / tumbuhan
f. Special for Dangerous Cargo
g. Special for Valueable Cargo ( muatan berharga )
D. Pengunaan Alat Bongkar Muat.
Untuk menunjang kelancaran dari setiap operasional baik opersional kapal maupun operasional lapangan, PT. Jakarta International Terminal Container (JICT) selalu membutuhkan alat-alat mekanis yang digunakan untuk kegiatan bongkar-muat. receiving-delivery dan yard operation.
Berdasarkan dari teori diatas yang dimaksud dengan penggunaan alat yang dioperasikan secara terus menerus dalam periode tertentu guna menunjang kegiatan opersional di terminal peti kemas tidak terlepas dari pada tersedianya alat bongkar muat dan alat penunjang di lapangan.
Jenis dan tipe peralatan bongkar muat petikemas berdasarkan evolusi kapal peti kemas (container ship evolution), yang menjadi dasar pertimbangan penentuan alat bongkar muat dan sistem pengoperasian alat-alat bongkar muat peti kemas.
Berkembangnya teknologi dan timbulnya pemikiran untuk lebih efisiensi dalam pengangkutan barang dan dipengaruhi pesatnya perkembangan angkutan barang melalui laut terutama yang menggunakan peti kemas. Dapat mengurangi biaya transportasi maka dibuatlah kapal-kapal yang dapat mengangkut petikemas dalam jumlah yang lebih banyak, hal ini tentunya mempengaruhi evolusi kapal-kapal petikemas yang dipengaruhi oleh perdagangan karena semakin banyak suatu kapal membawa banyak petikemas otomatis akan menghemat biaya, waktu dan perputaran barang diseluruh dunia lebih cepat sehingga pertumbuhan ekonomi suatu negara dapat dipengaruhinya, kapal-kapal petikemas dapat dibagi sesuai generasinya dari kapsitas kecil ke kepasitas yang lebih besar seperti yang terdapat pada tabel.
Untuk perkembangan sekarang sudah banyak generasi ke 5 dengan kapasitas lebih dari 10.000 Teus, namun dapat terbilang kapal generasi ke 5 tersebut belum dapat dilayani di pelabuhan di Indonesia dikarenakan fasilitas kolam pelabuhan yang tidak memiliki kedalam yang memadai.
Setelah mengetahui berbagai generasi kapal dan alat container crane, maka suatu Terminal peti kemas dapat mempertimbangkan crane container mana yang akan dipilih dalam pengoperasiannya sesuai dengan generasi kapal yang sedang berkembang pada saat ini dan yang menjadi pengguna jasa pada terminal Petikemas yang bersangkutan. Dalam sistem pengoperasian peralatan bongkar muat yang menjadi dasar dalam penentuan alat bongkar muat yang akan digunakan antara lain:
1. Kemampuan alat, ditinjau dari beberapa hal, yaitu:
a. Performansi dan sistem operasi, sejauh mana tingkat kinerja yang dapat dihasilkan oleh alat tersebut dalam sistem operasional petikemas dalam menuunjang kegiatan bongkar muat.
b. Tempat dan lingkungan dimana alat beroperasi, kenyamanan alat tersebut pada saat operasi agar tidak terjadi tabrakan (clash) antara alat yang satu dengan yang lainnya.
c. Tingkat penggunaan dan standar utilisasi, menentukan tingkat utilisasi dalam standar opersional per hari atau per bulan atau per tahun sehingga alat dapat mencapai kesiapan opersional.
d. Faktor keamanan alat (safety factor), berapa tingkat beban yang dapat diangkat oleh alat tersebut.
2. Kemampuan teknik, ditinjau dari beberapa hal:
a. Keandalannya, seberapa lama alat yang digunakan dalam opersional tidak mengalami gangguan teknis.
b. Standar perawatan yang lebih rendah dan mudah, menentukan standar waktu perawatan yang lebih cepat dan tidak berbelit-belit dalam pelaksanaan perawatan.
3. Komersial, ditinjau dari beberapa hal:
a. Harga relatif lebih rendah di banding alat yang sama dengan standar kemampuan dan spesifikasi yang sama.
b. Pengadaan suku cadang yang lebih mudah, suku cadang atau spare part alat tersebut disediakan seseuai kebutuhan prioritas.
c. Term pembayaran yang lebih ringan, apabila dalam membeli alat tersebut dalam jangka waktu tertentu agar lebih ekonomis.
d. Garansi dan pelayanan purna jual setelah barang dibeli lebih menguntungkan, mendapat jaminan terhadap alat yang telah dibeli serta jaminan spare part alat tersebut.
e. Waktu penyerahan lebih cepat, mendapat jaminan penyerahan yang telah disepakati sejak waktu pembelian sehingga tidak terlalu lama.
f. Perawatan selama operasi, membutuhkan perawatan secara teratur dan berkala agar alat tersebut dalam kondisi siap dan tidak cepat rusak.
g. Latihan bagi operator menjadi tanggungan penjual alat bongkar muat.
Disamping itu, masih ada pertimbangan-pertimbangan teknik atau financial lainnya yang dijadikan dasar memilih dan menentukkan peralatan bongkar muat, Seperti halnya PT. Jakarta International Container Terminal (JICT) didalam mempersiapkan diri menghadapi jumlah kedatangan kapal yang semakin padat dan persaingan dengan operator terminal seperti TPK KOJA, MTI dan OJA Terminal, 3 QCC baru ditahun 2008 dan ditahun 2009 berikut 13 RTGC, 25 Head Truck berikut chasis dan pelebaran CY seluas 15 Hektar dan sudah tentu penambahan personil operator.
Pengelolaan sebuah terminal petikemas, ada beberapa sistem pengoperasian terminal petikemas yang diterapkan sesuai dengan fasilitas dari kondisi terminal yang bersangkutan antara lain; chassis sistem, straddle carrier sistem, back up gantry crane sistem, forklift sistem, matson sistem dan delta terminal sistem.
Agar siklus operasional bongkar muat berjalan lancar sebagaimana dimaksud diatas, maka diperlukan suatu komposisi yang tepat antara komposisi penggunaan alat dan operator sehingga target operasional bongkar muat itu sendiri dapat tercapai. Pada tabel 2.3 telah diuraikan perbandingan komposisi penggunaan alat dengan kebutuhan personel berdasarkan Surat Keputusan Direksi Pelabuhan Indonesia II No. HK.56/2/4/P.I.II-2000 tentang Pengelolaan Alat.
E. Pengertian Sistem
Dalam era perkembangan globalisasi dan teknologi yang semakin pesat membuat dunia seakan dalam genggaman, ini dimungkinkan dengan kian majunya teknologi yang membuat semua menjadi serba cepat dengan memanfaatkan teknologi maju. Salah satu tantang yang dihadapi oleh suatu perusahaan adalah bagaimana perusahaan mampu menciptakan produktivitas yang tinggi dengan memanfaatkan semua kecanggihan teknologi secara efektif dan efisien. Tidak dapat dipungkiri bahwa ketergantungan perusahaan pada sistem komputer dan teknologi informasi yang bermutu tinggi semakin diraskan kebutuhannya.
Di dalam mendefinisikan sistem terdapat dua kelompok pendekatan, yaitu yang pertama melalui pendekatan yang menekankan pada prosedurnya dan yang kedua melalui pendekatan yang menekankan pada komponen atau elemen sistem.
H.M. Jogiyanto (2003:34), mendefinisikan sistem dengan pendekatan yang menekankan pada prosedur adalah:
“Sekumpulan dari prosedur-perosedur yang saling berhubungan untuk melakukan kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan pengertian sistem melalui pendekatan yang menekankan pada komponen atau elemen sistem menurut H.M. Jogiyanto (2003:34), adalah:
“Kumpulan dari komponen yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya membentuk satu kesatuan untuk mencapai tujuan tertentu”.
Secara luas definisi sistem melalui pendekatan yang menekankan pada komponen atau elemen pada dasarnya dapat diartikan juga sebagai sub sistem atau juga bagian dari sistem, padahal dalam sub sistem itu juga termasuk didalamnya unsur prosedur.
Menurut Raymod Mc Leod yang diterjemahkan oleh Hendra Teguh (2001:11), yang dimaksud dengan sistem adalah:
“Sekelompok elemen-elemen yang terintegrasi dengan maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan”.
Sedangkan pengertian sistem menurut Gordon B. Davis dan Margrethe H. Olson (1985:270), adalah:
“System is a set of elements which operate together to accomplish an objective”. Artinya sistem adalah sekumpulan dari elemen yang bekerja sama untuk menyelesaikan suatu tujuan”.
Menurut H.M. Jogiyanto (2006:4) sistem adalah:
“Jaringan dari pada elemen-elemen yang saling berhubungan membentuk satu kesatuan untuk melaksanakan suatu tujuan pokok dari sistem tersebut”.
Sedangkan menurut Slamet B. Noor (1984:392), sistem adalah:
“Sekelompok metode, prosedur, teknik atau objek yang berhubungan, terorganisir atau saling berkaitan satu sama lain membentuk kesatuan secara keseluruhan”.
Pendapat lain mengenai pengertian sistem dikemukakan oleh Lucas (1987:5):
“Sistem adalah suatu kumpulan atau himpunan dari unsur, komponen, atau variable-variable yang terorganisasi, saling berinteraksi, saling tergantung satu sama lain dan terpadu”.
Menurut Oemar Hamalik (1993:19) sistem adalah:
“Suatu keseluruhan atau totalitas yang terdiri dari bagian-bagian atau sub-sub sistem atau komponen-komponen yang saling berinterelasi dan berinteraksi satu sama lain dan dengan keseluruhan itu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Azhar Susanto (2004:18) mengemukakan bahwa sistem adalah:
“Kumpulan atau group dari sub sistem/bagian/komponen apapun baik phisik ataupun non phisik yang saling berhubungan satu sama lain dan bekerja sama secara harmonis untuk mencapai satu tujuan tertentu”.
Menurut Ludwig (1980:130) sistem adalah:
“Seperangkat unsur-unsur yang terkait dalam suatu antar relasi di antara unsur-unsur tersebut dan dengan lingkungan”.
Sedangkan menurut Onong Uchjana Effendy (1989:353) sistem adalah: “Suatu totalitas himpunan bagian-bagian atau sub-sub sistem yang satu sama lain berinteraksi dan bersama-sama beroperasi mencapai suatu tujuan tertentu di dalam suatu lingkungan”.
Robert G Murdick (1993:6) mengemukakan bahwa pengertian sistem adalah:
“Seperangkat elemen yang digabungkan satu dengan lainnya untuk suatu tujuan bersama”.
Menurut Tata Sutabri (2005:1) pengertian sistem adalah:
“Suatu kumpulan atau himpunan dari unsur, komponen, atau variabel yang terorganisir, saling berinteraksi, saling tergantung satu sama lain dan terpadu”.
Menurut Anatol Rapoport (1980:130) sistem adalah:
“Suatu kumpulan kesatuan dan perangkat hubungan antara satu sama lain”.
Pendapat lain mengenai pengertian sistem dikemukakan Bob Widyahartono (1992:139):
“Sistem adalah suatu kumpulan prosedir-prosedir, proses-proses, metode-metode, rutin-rutin, atau teknik-teknik yang dipersatukan oleh beberapa bentuk interaksi yang diatur untuk membentuk suatu kesatuan terorganisir”.
Menurut L. Ackof (1980:131) sistem adalah:
“Setiap kesatuan, secara konseptual atau fisik, yang terdiri dari bagian-bagian dalam keadaan saling tergantung satu sama lain”.
Menurut John A. Beckett (1980:131) sistem adalah:
“Kumpulan sistem-sistem yang berinteraksi”.
Menurut Gordon B. Davis (1997:68) merupakan pengertian sistem adalah:
Susunan yang terdiri dari bagian-bagian yang saling berkaitan yang beroperasi bersama untuk mencapai tujuan”. Dengan kata lain, “Suatu sistem bukanlah merupakan suatu perangkat unsur-unsur yang dirakit secara sembarangan tetapi terdiri dari unsur-unsur yang dapat diidentifikasikan sebagai kebersamaan yang menyatu disebabkan tujuan atau sasaran yang sama.
Sementara Lukman Ali (1999:950) Mendefinisikan:
“Sistem adalah perangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas”.
Dari beberapa definisi sistem di atas jelas bahwa sistem saling berhubungan, terikat, dan bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Penulis dapat menyimpulkan bahwa sistem adalah kumpulan atau kesatuan dari beberapa unsur atau elemen yang bekerja saling berhubungan dan terkait antara satu dengan yang lainnya untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
F. Pengertian Sistem Next Generation ( N-Gen )
Menurut Jakarta Internasional Container Terminal ( JICT 2009) Dalam rangka mewujudkan visi sebagai terminal pilihan, JICT telah melakukan berbagai langkah penyempurnaan pelayanan. Sistem aplikasi pelayanan yang paling baru adalah Next Generation ( N-Gen ) yang dioperasikan pada tanggal 9 september 2009 di JICT. Dengan sistem ini, pelayanan bongkar muat petikemas akan di lakukan secara lebih cepat. Bagi para pengemudi truck yang melakukan aktivitas bongkar muat di JICT, sistem ini akan makin mempercepat waktu yang di butuhkan. Selain JICT, hingga saat ini belum ada satu pun terminal petikemas atau pelabuhan di indonesia yang menerapkan sistem N-Gen. Dengan demikian JICT tidak hanya menjadi terminal petikemas pilihan, tetapi juga menjadi terminal yang menerapkan sistem paling modern.
Sistem N-Gen ialah sistem terbaru yang berasal dari Hongkong yang di pakai di jakarta international container terminal dengan sistem komputerisasi, untuk memberikan pelayanan secara tepat, cepat, dan akurat dalam memberikan pelayanan kepada para pengguna jasa petikemas ( diskusi on the job training).
G. Teori Produktivitas Bongkar Muat sebagai alat ukur operasional bongkar muat.
Produktivitas dapat diukur melalui indikator output yang merupakan jumlah barang (dalam tonnage) yang di handling dalam periode tertentu seperti per shift, per hari, per bulan atau per tahun. Ada beberapa indikator output yang penting dalam pengukuran kinerja diterminl petikemas yaitu:
1. Indikator output dalam pengukuran kinerja operasional kapal, meliputi :
a. Ship output merupakan banyaknya jumlah petikemas dalam satu hari.
b. Gang output merupakan berapa banyak petikemas dalam satu shift kerja oleh tenaga kerja bongkar muat.
c. Box ship hour merupakan jumlah petikemas yang akan dibongkar muat selama waktu tambat dalam periode tertentu.
2. Indikator output dalam pengukuran kinerja operasional lapangan, meliputi:
a. Yard Throughput merupakan perbandingan jumlah petikemas dilapangan dengan ground slot (20’).
b. YardOcupancy ratio merupakan perbandingan kapasitas tersedia dengan kapasitas terpasang dalam suatu prosentase.
3. Indikator ouput dalam pengukuran kinerja operasi dermaga, meliputi:
a. Box crane hour (BCH) merupakan jumlah petikemas yang akan dibongkar muat dengan menggunakan satu crane dalam periode tertentu.
b. Berth througput merupakan jumlah petikemas ( dalam tonnage) yang di handling disatu dermaga dalam periode tertentu.
c. Berth occupancy ratio merupakan pemakaian dermaga dengan perbandingan jumlah kapal yang sandar dengan jumlah tambatan dalam periode tertentu.
Berkaitan hal-hal tersebut diatas, maka dapat dijelaskan bahwa kinerja operasi kapal dalam pengukuran kinerja operasional tidak lepas dari percepatan kerja alat bongkar muat yang dalam hal ini tidak terlepas dari pada ketersediaan QCC, sehingga arus bongkar muat terhadap jumlah QCC dapat di jadikan suatu hubungan yang akan dibuktikan di bab selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Abbas Salim; Manajemen Transportasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2006.
Amir MS; Petikemas Masalah dan Aplikasinya, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1997
Arwinas Dirgahayu; Petunjuk Penanganan Kapal dan Barang di Pelabuhan, PT (Persero) Pelabuhan Indonesia II, Jakarta, 1999
Azhar Susanto; Sistem Informasi Manajemen, Konsep dan Pengembangannya, Lingga Jaya, Bandung, 2004.
B. Davis, Gordon; Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen, PPM, Jakarta, 1997.
B. Noor Slamet; Kamus Komputer, CV. Rajawali, Jakarta, 1984.
Bob Widyahartono; Kamus Istilah Komputer, Alumni, Bandung, 1992.
F.D.C. Sudjatmiko; Pokok-Pokok Pelayaran Niaga, Satya Widya, Jakarta, 1997.
M. Noch Idris Ronosentono; Pengetahuan Dasar Tata Laksana Freight Forwarding, Edisi Kedua, CI Informedika, Jakarta, 2006.
G. Murdick Robert; Sistem Informasi Untuk Manajemen Modern, Erlangga, Jakarta, 1993.
Jogiyanto, H. M; Sistem Teknologi Informasi (Pendekatan Terintegrasi, Konsep Dasar, Teknologi, Aplikasi, Pengembangan dan Pengelolaan), Andi, Yogyakarta, 2003.
M. Noch Idris Ronosentono; Pengetahuan Dasar Tata Laksana Freight Forwarding, Edisi Kedua, CI Informedika, Jakarta, 2006.
Oemar Hamalik; Pengelolaan Sistem Informasi, Trigenda Karya, Bandung, 1993.
R.P Suyono; Shipping Pengangkutan Intermodal Ekspor Impor Melalui Laut, Edisi Ketiga, PPM, Jakarta, 2007.
Soedjono Kramadibrata; Perencanaan Pelabuhan, ITB, Bandung, 2002.
Sutiyar; Kamus Istilah Pelayaran dan Perkapalan, Pustaka Beta, Jakarta, 1994.
Tata Sutabri; Sistem Informasi Manajemen, Andi, Yogyakarta, 2005.
Uchjana Effendy Onong; Sistem Informasi Manajemen, Mandar Maju, Bandung, 1989.
Wahyu Hidayat; Pelayanan Barang dan Dermaga, CMTD, Jakarta,2001.
Diktat dan Undang – Undang
Keputusan Menteri Perhubungan, No. KM 33 Tahun 2001, Jakarta, 2001
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ANALISIS PENGARUH PENGGUNAAN SISTEM N-GEN TERHADAP KELANCARAN KEGIATAN ARUS BONGKAR MUAT PETIKEMAS PADA PT. JAKARTA INTERNATIONAL CONTAINER TERMINAL DI PELABUHAN TANJUNG PRIOK JAKARTA TAHUN 2009”
SKRIPSI
OLEH
MUHAMAD IQBAL
2243 06 035
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan semakin pesatnya teknologi dalam berbagai bidang, terutama dalam bidang transportasi hal ini menyebabkan banyak pilihan alternatif moda transportasi yang dapat digunakan diantaranya sarana transportasi laut yaitu kapal laut, kapal laut ini banyak digunakan atau dipilih oleh para pengguna jasa karena mempunyai kapasitas atau daya angkut muatan yang cukup besar, serta ongkos angkut yang cukup murah dan terjangkau oleh karena itu pengangkutan barang melalui kapal laut mempunyai prospek yang sangat baik untuk ke depannya.
Didalam era globalisasi ini perkembangan transportasi makin menentukan peningkatan. Dengan keberhasilan dibidang transportasi yang diiringi dengan perkembangan ekonomi dunia yang semakin pesat diikuti oleh semakin luasnya jaringan perdagangan antar Negara ( eksport dan import ), maka telah mendorong terjadinya perpindahan arus barang dan manusia yang semakin tinggi antar wilayah satuan Negara.
Dengan menciptakan transportasi laut yang baik diperlukan keseimbangan antara sarana, prasarana transportasi dan juga harus ditunjang dengan manajemen yang baik, sumber daya manusia yang berkualitas serta ketersediaan alat dan peralatan dengan demikian akan terlaksana suatu sistem dan manajemen transportasi laut yang baik sehingga dapat bersaing.
Sebagai sebuah Perusahaan Bongkar Muat (PBM) atau disebut juga stevedoring company, perusahaan ini bertindak sebagai operator terminal yang khusus melayani pembongkaran dan pemuatan barang-barang yang disimpan dalam petikemas. PT Jakarta International Container Terminal merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa bongkar muat petikemas memiliki sebuah lapangan penumpukan yang begitu luas dan menumpuk petikemas yang dibongkar atau yang akan dimuat ke kapal. PT Jakarta International Container Terminal yaitu suatu unit usaha yang memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan dan kelancaran arus perdagangan dari dan keluarnya melalui pelayanan bongkar muat petikemas di Pelabuhan Tanjung Priok.
Dalam rangka mewujudkan visi sebagai Terminal Pilihan, PT Jakarta International Container Terminal telah melakukan berbagai langkah penyempurnaan pelayanan. Sistem aplikasi pelayanan yang paling baru dari Hongkong adalah Next Generation (N-Gen). Dengan sistem ini, pelayanan bongkar muat container akan dilakukan sacara lebih cepat, tepat, dan juga akurat. Bagi kelancaran kegiatan bongkar muat petikemas di Jakarta International Container Terminal, sistem ini akan makin mempercepat waktu yang dibutuhkan.
Alat bongkar muat yang digunakan PT Jakarta International Container Terminal yaitu container crane, transtainer atau rubber tyred gantry crane, forklift side dan top loader, head truck, chassis, over high frame, dan spreader telescopic untuk container crane dan rubber tyred gantry crane dalam beroperasi akan berpengaruh kepada produktivitas dalam kegiatan bongkar muat petikemas. Kelancaran kinerja container crane sendiri dipengaruhi oleh umur alat, lama pemakaian alat, perawatan alat, dan profesionalisme SDM termasuk diantaranya koordinasi yang baik dengan pihak terkait sehingga pelayanan menjadi lebih efisien dalam waktu serta harga yang kompetitif. Maka dari itu factor-faktor inilah yang harus diperhatikan oleh pihak-pihak yang terkait untuk menghasilkan produktivitas bongkar muat yang tinggi dan maksimal dalam pengoperasian alat container crane tersebut serta agar dalam mengoperasikannya dapat berjalan dengan cepat, lancar dan aman.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan mengkaji lebih dalam yang selanjutnya dikemukakan dalam bentuk skripsi dengan judul
“ANALISIS PENGARUH PENGGUNAAN SISTEM N-GEN TERHADAP KELANCARAN KEGIATAN ARUS BONGKAR MUAT PETIKEMAS PADA PT. JAKARTA INTERNATIONAL CONTAINER TERMINAL DI PELABUHAN TANJUNG PRIOK JAKARTA TAHUN 2010”
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka di dapat beberapa permasalahan sebagai berikut:
a. Belum maksimalnya pemanfaatan sistem N-Gen pada container crane no. 11 dan 12 di Jakarta International Container Terminal
b. Ketidaksiapan dan kurang disiplinnya para pekerja (SDM)
c. Kurangnya fasilitas dan perencanaan perawatan alat-alat operasional bongkar muat serta terbatasnya area bengkel perawatan dan perbaikan
2. Pembatasan Masalah
Berdasarkan Identifikasi Masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis membatasi pada mencari pengaruh penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran arus kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan 12 pada PT. Jakarta International Container Terminal di Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta tahun 2010
3. Perumusan Permasalahan
Adapun perumusan masalahan yang penulis bahas dalam skripsi ini yaitu,
a. Bagaimana sistem N-Gen mengakomoditir kegiatan bongkar muat petikemas di PT Jakarta International Container Terminal (JICT) ?
b. Bagaimana pelaksanaan pemanfaatan bongkar muat petikemas di PT Jakarta International Container Terminal (JICT) ?
c. Adakah pengaruh sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan bongkar muat petikemas di Jakarta International Container Terminal (JICT) ?
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini bagi penulis yaitu,
a. Untuk mengetahui sistem N-Gen mengakomoditir kegiatan bongkar muat di PT Jakarta International Container Terminal (JICT)
b. Untuk mengetahui pelaksanaan pemanfaatan bongkar muat petikemas di PT Jakarta International Container Terminal (JICT)
c. Untuk mengetahui penggaruh sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan bongkar muat petikemas di Jakarta International Container Terminal (JICT)
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini yaitu,
a. Bagi penulis
Untuk memenuhi persyaratan yang telah ditentukan, guna mendapatkan gelar Strata Satu (S1) dalam bidang manajemen transportasi laut dan untuk memperdalam pengetahuan, keterampilan, dan wawasan tentang kepelabuhanan terlebih khusus mengenai pelayanan jasa bongkar muat di PT Jakarta International Container Terminal.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan atau sumbangan pikiran dalam upaya pemecahan permasalahan yang terjadi yang dapat di kategorikan penghambat sekaligus meningkatkan kualitas jasa pelayanan agar dapat memperlancar kegiatan bongkar muat petikemas PT Jakarta International Container Terminal.
c. Bagi Lembaga Pendidikan (STMT Trisakti)
Hasil penelitian ini bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan kedepannya yang dapat digunakan sebagai bahan bacaan di perpustakaan STMT Trisakti. Khususnya ilmu kepelabuhan
D. Metodologi Penelitian
1. Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data kualitatif, yaitu data didapat langsung dari responden yang dikuantitatifkan dengan mengukur indicator menggunakan skala likert, dimana pendapat dan bobotnya dapat dilihat dalam table berikut
Table I.1
Skala Lima (Likert)
Pendapat Skor
Sangat Baik 5
Baik 4
Cukup Baik 3
Kurang Baik 2
Sangat Kurang Baik 1
Sumber : Sugiyono, 2003 : 108
. Sedangkan untuk sumber data yang digunakan adalah data primer, yaitu data yang digunakan kuesioner atau angket atau data langsung diambil dari sumbernya.
2. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan objek keseluruhan yang akan diteliti oleh peneliti yaitu para pengguna jasa, baik pengguna jasa tetap ataupun pengguna jasa tidak tetap yang bekerja sama dengan perusahaan bongkar muat petikemas PT. Jakarta International Container Terminal. Sampel menurut Sugiyono (2005 :73) merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut, adapun teknik sampling yang digunakan adalah sistimatic sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dari penelitian ini mengenai pengaruh penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan bongkar muat petikemas berdasarkan urutan dari anggota populasi yang diberikan kuesioner sebanyak 30 orang pengguna jasa.
3. Metode Pengumpulan Data
a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Dalam hal ini pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh landasan teori malalui literatur atau dengan mempelajari buku-buku, jurnal, sumber-sumber tertulis yang diperoleh di perpustakaan yang ada hubungannya dengan masalah-masalah yang dibahas dalam mendukung penyusunan skripsi ini.
b. Penelitian Lapangan (Field Research)
Pengumpulan data dilakukan dengan jalan mengadakan pengamatan/tinjauan-tinjauan lapangan pada objek-objek yang diteliti untuk mendapatkan data primer dengan menggunakan beberapa cara yaitu :
1) Tinjauan Lapangan (observasi) yaitu suatu metode dimana peneliti melakukan pengamatan lansung ke lokasi perusahaan dan pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada dilapangan.
2) Wawancara (interview) yaitu cara memperoleh data dengan melakukan Tanya jawab terhadap pengguna jasa PT.Jakarta International Container Terminal (JICT) di Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta guna mendapatkan data-data yang diinginkan.
3) Kuesioner (angket) yaitu untuk pengumpulan data primer dengan memberikan beberapa pertanyaan kepada 30 orang pengguna jasa mengenai masalah pengaruh penggunaan sistem N-Gen terhadap kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan crane no.11 dan 12 pada PT.Jakarta International Container Terminal (JICT) tahun 2010 . Skala likert dipakai untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang hal-hal yang berhubungan dengan masalah social. Skor ini juga dibuat untuk menentukan kecenderungan terhadap masing-masing pertanyaan yang di ukur dengan angka. Untuk mendukung alat analisis memenuhi kebutuhan kuesioner, penulis membuat kisi - kisi penelitian ( Tabel 1.2 )
Tabel 1.2
Membuat Format Ksi - Kisi Penelitian
KARATERISTIK KATEGORI UTAMA TIPE KATEGORI
PRODUKTIVITAS TINGKAT UTAMA ITEM PERTANYAAN
PEMANFAATAN
"ANALISIS TANGGAP 1a
PENGARUH KEAHLIAN TERAMPIL 1b
PENGUNAAN DISIPLIN 1c
SISTEM N-GEN PELAYANAN 2a
TERHADAP KELANCARAN PENGAWASAN PENYELESAIAN 2b
KEGIATAN ARUS BONGKAR PENGAWASAN 2c
MUAT PETIKEMAS KERJASAMA SHIPPER & CARRIER 3a
PADA PT. JICT DILUAR JAM KERJA 3b
DI PELABUHAN KONDISI & KEADAAN 4a
TANJUNG PRIOK PEMELIHARAAN KELENGKAPAN ALAT 4b
JAKARTA 2010" PERAWATAN RUTINITAS 4c
KARATERISTIK KATEGORI UTAMA TIPE KATEGORI
PRODUKTIVITAS TINGKAT KELANCARAN UTAMA ITEM PERTANYAAN
QCC 11 & 12
"ANALISIS TANGGAP 1a
PENGARUH SDM TERAMPIL 1b
PENGUNAAN DISIPLIN 1c
SISTEM N-GEN PELAYANAN 2a
TERHADAP KELANCARAN PROSEDUR KERJA PENYELESAIAN 2b
KEGIATAN ARUS BONGKAR PENGAWASAN 2c
MUAT PETIKEMAS KORDINASI PENGANGKUT&PENGGUNA 3a
PADA PT. JICT OPERATIONAL & BM 3b
DI PELABUHAN KONDISI & KEADAAN 4a
TANJUNG PRIOK FASILITAS KELENGKAPAN ALAT 4b
JAKARTA 2010" KONDISI QCC 11 & 12 4c
Tabel 1.3
Membuat Format Alat Ukur Penelitian ( Angket Penelitian )
No TINGKAT PEMANFAATAN SISTEM N-GEN TB KB CB B SB
KEAHLIAN PENGGUNAAN SISTEM N - GEN
1a Tanggap terhadap perawatan sitem N-Gen
1b SDM terampil dalam pengoperasian sistem N-Gen
1c SDM sudah disiplin dalam jadwal operasi sistem N-Gen
PENGAWASAN
2a Pelayanan penanganan BM muatan di dermaga
2b Cara penyelesaian BM bisa terealisasi dengan baik.
2c Pengawasan rutin terhadap jam kerja operasi sistem N-Gen
KERJASAMA
3a Kerjasama dengan pengguna jasa
3b Kerjasama di luar jam kerja
PEMELIHARAAN
4a Kondisi & keadaan mesin sistem N-Gen
4b Perawatan rutinitas
No TINGKAT KELANCARAN QCC 11 & 12 TP KP CP P SP
SDM
1a Tanggap terhadap permasalahan pengurusan barang
1b Keterampilan SDM dalam pengunanaan QCC 11 & 12
1c Kesiapan SDM dalam pelaksanaan BM
PROSEDUR KERJA
2a Tata cara penanganan muatan ke atas kapal
2b Penempatan muatan sesuai dengan Planner
2c Pengawasan rutin terhadap peralatan QCC 11 & 12
KOORDINASI
3a Koordinasi dengan pengguna jasa
3b Koordinasi antar bagian dalam kegiatan BM
FASILITAS
4a Kondisi & keadaan mesin QCC 11 & 12
4b Kelengkapan peralatan BM
4c Keadaan kondisi QCC 11 & 12 yang maksimal
4) Teknis analisis data
Teknik analisis statistik yang akan digunakan penulis dalam rangka penelitian ini akan dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut :
a) Analisis Regresi linear Sederhana
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel X (pengaruh penggunaan sistem N-Gen) terhadap variabel Y (kelancaran kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan 12) menurut (M. Iqbal Hasan, 2002:250)
Y = a + b X
Untuk menghitung nilai a dan b digunakan rumus sebagai berikut :
b =
Dimana
Y = Variabel terikat (kelancaran kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no. 11 dan 12)
X = Variabel bebas (pengaruh penggunaan sistem N-Gen)
a = Bilangan konstanta
b = koefisien regresi
n = Banyaknya observasi
b) Analisis Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi atau r merupakan alat untuk mengetahui apakah variabel X dan variabel Y mempunyai hubungan yang kuat atau lemah, persamaan koefisien korelasi product moment. Menurut (M. Iqbal Hasan, 2002 : 235)
Dalam hal ini :
1) Jika r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.
2) Jika r = +1 atau mendekati 1, maka hubungan antara kedua variabel dikatakan positif dan sangat kuat.
3) Jika r = -1 atau mendekati -1, maka hubungan kedua variabel tersebut dikatakan negatif dan sangat kuat.
Besaran nilai r berada diantara -1 s/d +1 atau dapat ditulis :
r = -1< r < +1
Agar lebih jelas menginterprestasikan tingkat hubungan tersebut, maka dapat berpedoman pada ketentuan sebagaimana tertuang pada tabel 1.1.
Tabel 1.1
Tingkat Hubungan
Interval Korelasi Tingkat Hubungan
0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2003:214)
c) Analisis Koefisien Penentu (KP)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui berapa besar konstribusi atau pengaruh dari variabel X terhadap naik turunnya variabel Y dengan rumus :
Kp = r 2 x 100%
Keterangan :
Kp = koefisien penentu
r2 = koefisien korelasi yang dikuadratkan
d) Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan melalui pendekatan pengujian satu arah dengan cara membandingkan nilai terhitung dengan thitung melalui langkah-langkah sebagai berikut :
1. Hipotesis awal
(a) Ho : = 0, berarti tidak ada pengaruh antara penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan 12
(b) H1 : > 0, berarti ada pengaruh antara penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan 12
2. Untuk mengetahui nilai thitung digunakan rumus :
thit =
3. Untuk mengetahui nilai ttabel digunakan tabel distribusi t pada ttabel = 0,12 : df = n-2
4. Kesimpulan uji hipotesis
a) Jika t hitung < ttabel, maka Ho diterima dan H1 di tolak, berarti tidak ada pengaruh penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan12
b) Jika t hitung > ttabel, maka Ho di tolak dan H1 di terima, berarti terdapat pengaruh penggunaan sistem N-Gen terhadap kelancaran arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan container crane no.11 dan12
E. Hipotesis
Dalam penelitian ini penulis menggunakan hipotesis yang menduga adanya pengaruh yang kuat antara sistem N-Gen terhadap kelancaran kegiatan arus bongkar muat petikemas dengan menggunakan crane no.11 dan 12 pada PT. Jakarta International Container Terminal di Pelabuhan Tanjung Priok Jakarta tahun 2010.
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi dibuat untuk mempermudah pembaca memahami isi skripsi secara keseluruhan. Skripsi disiapkan dalam 5 (lima) bab dengan sistematika sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah yang meliputi identifikasi masalah, pembatasan masalah, dan pokok masalah tujuan dan manfaat penelitian hipotesis metodologi penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Dalam bab ini penulis menguraikan beberapa teori-teori yang digunakan untuk membahas berbagai permasalahan penelitian dan pengertian-pengertian yang berhubungan dengan penulisan skripsi ini sebagai bahan acuan.
BAB III : GAMBARAN UMUM PT. JAKARTA INTERNATIONAL CONTAINER TERMINAL
Dalam bab ini penulis menguraikan gambaran umum perusahaan mengenai sejarah singkat perusahaan, Visi dan Misi, Struktur Organisasi, dan Ruang Lingkup Operasional
BAB IV : ANALISA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini penulis menguraikan analisis dan pembahasan tentang permasalahan yang diungkapkan dalam perumusan masalah yaitu, Analisis Pengaruh Penggunaan Sistem N-Gen Terhadap Kelancaran Kegiatan Arus Bongkar Muat Petikemas Dengan Menggunakan Container Crane no.11 dan 12 di PT. Jakarta International Container Terminal.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini penulis memberikan kesimpulan dari hasil pembahasan pada bab IV dan saran-saran peneliti yang mungkin bermanfaat untuk bahan masukan PT. Jakarta International Container Terminal di masa yang akan datang.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian QCC dan Alat Bongkar Muat
Untuk menunjang kelancaran dari setiap operasional baik opersional kapal maupun operasional lapangan, PT. Jakarta International Terminal Container (JICT) selalu membutuhkan alat-alat mekanis yang digunakan untuk kegiatan bongkar-muat. receiving-delivery dan yard operation.
Untuk perkembangan sekarang sudah banyak generasi ke 5 dengan kapasitas lebih dari 10.000 Teus, namun dapat terbilang kapal generasi ke 5 tersebut belum dapat dilayani di pelabuhan di Indonesia dikarenakan fasilitas kolam pelabuhan yang tidak memiliki kedalam yang memadai. Pada pengoperasian generasi kapal-kapal petikemas tersebut dengan generasi peralatan bongkar muat peti kemas khususnya alat bongkar muat container crane.
Quayside Container Crane (QCC) atau disebut juga dengan Gantry Crane ditempatkan secara pemanen di dermaga dan berfungsi sebagai alat utama guna bongkar muat petikemas dari dermaga ke kapal dan sebaliknya.
Pengertian Alat Bongkar muat Menurut Ibid (Hal 12) adalah peralatan yang bekerja secara mekanis, hidrolis maupun elektrik baik terpisah maupun dalam satu tata kerja terpadu untuk melakukan pengangkatan dan pengangkutan didalam lingkungan kerja pelabuhan laut dalam kaitannya dengan kegiatan bongkar muat barang dari kapal ke pelabuhan dan dari pelabuhan ke alat pengangkut darat.
Pentingnya alat bongkar muat bagi pelabuhan merupakan salah satu unsur penting dalam menjalankan roda aktifitas manajemen pelabuhan. Dikatakan demikian karena pelabuhan merupakan perusahaan industri jasa yang melakukan;
a. Menyediakan fasilitas peralatan kerja yang dapat menjamin kelancaran kerja
demi kepuasaan kepada pengguna jasa.
b. Ketersediaan alat bongkar muat adalah cerminan dari performansi pelabuhan
dengan demikian menaikan citra terhadap pelabuhan itu sendiri.
c. Keberadaan alat bongkar muat selalu berinteraksi dengan tuntutan kebutuhan
pelabuhan apalagi dengan berkembangannya teknologi pembuatan kapal
Alat bongkar muat dipelabuhan yang bervariasi diharapkan dapat mencapai tingkat kecepatan dalam pelayanan kapal sehingga kapal yang sedang bersandar dilayani dalam waktu tidak terlalu lama
B. Pengertian Petikemas
Menurut Capt.R.P Suyono (2001 : 263), Petikemas adalah satu kemasan yang dirancang secara khusus dengan ukuran tertentu,dapat dipakai berulang kali, dipergunakan untuk menyimpan dan sekaligus mengangkut muatan yang ada didalamnya.
Selanjutnya menurut ISO (International Standart Organization) mengenai petikemas yaitu suatu benda panjang yang tahan terhadap cuaca untuk dipergunakan dalam pengangkutan dan menyimpan sejumlah unit barang muatan (unit loads) dalam kemasan sejumlah barang-barang curah lainnya, dimana benda di maksud mampu untuk diisi serta melindungi isinya tersebut dari berbagai macam kerusakan dan kehilangan dan mudah dipindah-pindahkan dari satu sarana angkutan ke sarana angkutan yang lain dan diperlakukan sebagai satu unit muatan dan transit (dilanjutkan) tanpa harus mengeluarkan isi petikemas bersangkutan.
Syarat ISO dari container adalah :
a. Secara pisik permanent, kuat untuk beberapa kali pemakaian
b. Dirancang khusus untuk dipergunakan pada setiap pengangkutan atau pengiriman barang baik dengan menggunakan satu atau beberapa jenis sarana angkutan.
c. Mampu untuk dipindah-pindahkan dari sarana angkutan ke sarana angkutan yang lainya dengan mudah.
d. Mudah untuk diisi dan dikosongkan.
"Container adalah setiap wadah dimana didalamnya dapat dihimpun atau disimpan sejumlah barang, baik itu cairan atau bahan padat" Abbas Salim (2006 : 145)
"Petikemas sebagai gudang yang dapat dipindahkan (removable warehouse) yang digunakan untuk mengangkut barang dan merupakan perangkat perdagangan" F.D.C Sudjatmiko (1995 : 173)
Dikatakan pula oleh R.P. Suyono (2005 : 263) dalam bukunya Shipping Pengangkutan Intermodal Ekspor-Impor Melalui Laut yang dimaksud dengan petikemas adalah:
"Petikemas adalah suatu kemasan yang dirancang secara khusus dengan ukuran tertentu, dapat dipakai berulang kali, dipergunakan untuk menyimpan dan sekaligus mengangkut muatan yang ada didalamnya".
"Jenis kemasan yang pemakaiannya sudah sangat luas dan dapat mengangkut muatan lebih banyak dari berbagai pemilik barang, mudah dalam pengawasan dan penyimpanan di kapal atau di tempat penumpukan" Arwinas Dirgahayu (1999 : 51)
"Petikemas adalah suatu kotak besar terbuat dari bahan campuran baja dan tembaga (anti karat) dengan pintu yang dapat terkunci putar" Soedjono Kramadibrata (2002 : 280)
Menurut Amir MS (1997 : 41) yang dikutip dari Customs Convention on Containers 1972 yang dimaksud dengan container adalah alat untuk mengangkut barang yang:
1. Seluruh atau sebagian tertutup sehingga berbentuk peti atau kerat dan di maksud untuk diisi barang yang akan diangkut.
2. Berbentuk permanen dan kokoh sehingga dapat dipergunakan berulang kali untuk pengangkutan barang.
3. Dibuat sedemikian rupa sehingga memungkinkan pengangkutan barang dengan suatu kendaraan tanpa terlebih dulu dibongkar kembali.
4. Dibuat sedemikian rupa untuk langsung dapat diangkut, khususnya apabila dipindahkan dari satu ke lain kendaraan.
5. Dibuat sedemikian rupa sehingga mudah diisi dan dikosongkan.
Pengertian lain mengenai petikemas dikemukakan M. Noch Idris Ronosentono (2006 : 332) dengan pendapatnya yaitu: "Suatu pembungkus besar yang dibangun kokoh dan dipergunakan untuk menyimpan, mengangkut sejumlah barang, melindungi serta menjamin distribusinya secara efisien dan lancar setiap waktu yang diperlukan"
Dari beberapa pengertian diatas maka, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud dengan petikemas adalah suatu peti besar bersifat permanen yang terbuat dari bahan campuran anti baja yang didalamnya dapat diisi muatan cair atau muatan padat, dan dapat dipergunakan berulang kali serta mudah dipindahkan dari satu moda ke moda yang lainnya.
C. Jenis dan Ukuran Petikemas
Jenis-jenis petikemas menurut R.P. Suyono (2005:278) yang digunakan dalam kegiatan ekspor-impor dalam bukunya Shipping Pengangkutan Intermodal Ekspor-Impor Melalui Laut terbagi atas 6 (enam) jenis yaitu sebagai berikut:
1. GENERAL CARGO
a. General Purpose Container
b. Open Side Container
c. Open Top Container
d. Ventilated Container ( untuk muatan berkadar air tinggi/basah atau bau / mudah rusak )
2. THERMAL CONT. ( dilengkapi pengatur suhu )
a. Insulated Container ( udara luar tidak berpengaruh )
b. Reefer Container ( dilengkapi mesin pendingin )
c. Heated Container ( dilengkapi pemanas )
3. TANK CONT. ( tangki dilindungi kerangka besi, untuk muatan cair/gas )
4. DRY BULK CONT. ( masuk dari 3 lubang diatas dan satu lubang di bawah )
5. FLATFORM CONT. ( berlantai dasar yang kuat / kokoh )
a. Flat Rack Container ( lantai dasar dan dinding penahan muka – belakang ) untuk mesin atau barang berat yang tingginya > 8¹6"
b. Flat Form Based Container atau Artificial Tween Deck ( hanya ada lantai dasar yang kuat atau dilengkapi dinding yang bisa dilepas ) untuk barang yang lebar dan tingginya lebih dari ukuran container.
6. SPECIAL CONT.
a. Cattle Cont : dilengkapi lubang dan tempat makan ternak pada satu sisi
b. Auto Cont. : dilengkapi kerangka kuat untuk satu/dua mobil
c. Hanging Garment Cont. : dilengkapi gantungan untuk pakaian jadi
d. Hanging Meat Rail Cont. : dilengkapi gantungan daging dan bermesin pendingin
e. Pint Cont. : untuk muatan hidup / tumbuhan
f. Special for Dangerous Cargo
g. Special for Valueable Cargo ( muatan berharga )
D. Pengunaan Alat Bongkar Muat.
Untuk menunjang kelancaran dari setiap operasional baik opersional kapal maupun operasional lapangan, PT. Jakarta International Terminal Container (JICT) selalu membutuhkan alat-alat mekanis yang digunakan untuk kegiatan bongkar-muat. receiving-delivery dan yard operation.
Berdasarkan dari teori diatas yang dimaksud dengan penggunaan alat yang dioperasikan secara terus menerus dalam periode tertentu guna menunjang kegiatan opersional di terminal peti kemas tidak terlepas dari pada tersedianya alat bongkar muat dan alat penunjang di lapangan.
Jenis dan tipe peralatan bongkar muat petikemas berdasarkan evolusi kapal peti kemas (container ship evolution), yang menjadi dasar pertimbangan penentuan alat bongkar muat dan sistem pengoperasian alat-alat bongkar muat peti kemas.
Berkembangnya teknologi dan timbulnya pemikiran untuk lebih efisiensi dalam pengangkutan barang dan dipengaruhi pesatnya perkembangan angkutan barang melalui laut terutama yang menggunakan peti kemas. Dapat mengurangi biaya transportasi maka dibuatlah kapal-kapal yang dapat mengangkut petikemas dalam jumlah yang lebih banyak, hal ini tentunya mempengaruhi evolusi kapal-kapal petikemas yang dipengaruhi oleh perdagangan karena semakin banyak suatu kapal membawa banyak petikemas otomatis akan menghemat biaya, waktu dan perputaran barang diseluruh dunia lebih cepat sehingga pertumbuhan ekonomi suatu negara dapat dipengaruhinya, kapal-kapal petikemas dapat dibagi sesuai generasinya dari kapsitas kecil ke kepasitas yang lebih besar seperti yang terdapat pada tabel.
Untuk perkembangan sekarang sudah banyak generasi ke 5 dengan kapasitas lebih dari 10.000 Teus, namun dapat terbilang kapal generasi ke 5 tersebut belum dapat dilayani di pelabuhan di Indonesia dikarenakan fasilitas kolam pelabuhan yang tidak memiliki kedalam yang memadai.
Setelah mengetahui berbagai generasi kapal dan alat container crane, maka suatu Terminal peti kemas dapat mempertimbangkan crane container mana yang akan dipilih dalam pengoperasiannya sesuai dengan generasi kapal yang sedang berkembang pada saat ini dan yang menjadi pengguna jasa pada terminal Petikemas yang bersangkutan. Dalam sistem pengoperasian peralatan bongkar muat yang menjadi dasar dalam penentuan alat bongkar muat yang akan digunakan antara lain:
1. Kemampuan alat, ditinjau dari beberapa hal, yaitu:
a. Performansi dan sistem operasi, sejauh mana tingkat kinerja yang dapat dihasilkan oleh alat tersebut dalam sistem operasional petikemas dalam menuunjang kegiatan bongkar muat.
b. Tempat dan lingkungan dimana alat beroperasi, kenyamanan alat tersebut pada saat operasi agar tidak terjadi tabrakan (clash) antara alat yang satu dengan yang lainnya.
c. Tingkat penggunaan dan standar utilisasi, menentukan tingkat utilisasi dalam standar opersional per hari atau per bulan atau per tahun sehingga alat dapat mencapai kesiapan opersional.
d. Faktor keamanan alat (safety factor), berapa tingkat beban yang dapat diangkat oleh alat tersebut.
2. Kemampuan teknik, ditinjau dari beberapa hal:
a. Keandalannya, seberapa lama alat yang digunakan dalam opersional tidak mengalami gangguan teknis.
b. Standar perawatan yang lebih rendah dan mudah, menentukan standar waktu perawatan yang lebih cepat dan tidak berbelit-belit dalam pelaksanaan perawatan.
3. Komersial, ditinjau dari beberapa hal:
a. Harga relatif lebih rendah di banding alat yang sama dengan standar kemampuan dan spesifikasi yang sama.
b. Pengadaan suku cadang yang lebih mudah, suku cadang atau spare part alat tersebut disediakan seseuai kebutuhan prioritas.
c. Term pembayaran yang lebih ringan, apabila dalam membeli alat tersebut dalam jangka waktu tertentu agar lebih ekonomis.
d. Garansi dan pelayanan purna jual setelah barang dibeli lebih menguntungkan, mendapat jaminan terhadap alat yang telah dibeli serta jaminan spare part alat tersebut.
e. Waktu penyerahan lebih cepat, mendapat jaminan penyerahan yang telah disepakati sejak waktu pembelian sehingga tidak terlalu lama.
f. Perawatan selama operasi, membutuhkan perawatan secara teratur dan berkala agar alat tersebut dalam kondisi siap dan tidak cepat rusak.
g. Latihan bagi operator menjadi tanggungan penjual alat bongkar muat.
Disamping itu, masih ada pertimbangan-pertimbangan teknik atau financial lainnya yang dijadikan dasar memilih dan menentukkan peralatan bongkar muat, Seperti halnya PT. Jakarta International Container Terminal (JICT) didalam mempersiapkan diri menghadapi jumlah kedatangan kapal yang semakin padat dan persaingan dengan operator terminal seperti TPK KOJA, MTI dan OJA Terminal, 3 QCC baru ditahun 2008 dan ditahun 2009 berikut 13 RTGC, 25 Head Truck berikut chasis dan pelebaran CY seluas 15 Hektar dan sudah tentu penambahan personil operator.
Pengelolaan sebuah terminal petikemas, ada beberapa sistem pengoperasian terminal petikemas yang diterapkan sesuai dengan fasilitas dari kondisi terminal yang bersangkutan antara lain; chassis sistem, straddle carrier sistem, back up gantry crane sistem, forklift sistem, matson sistem dan delta terminal sistem.
Agar siklus operasional bongkar muat berjalan lancar sebagaimana dimaksud diatas, maka diperlukan suatu komposisi yang tepat antara komposisi penggunaan alat dan operator sehingga target operasional bongkar muat itu sendiri dapat tercapai. Pada tabel 2.3 telah diuraikan perbandingan komposisi penggunaan alat dengan kebutuhan personel berdasarkan Surat Keputusan Direksi Pelabuhan Indonesia II No. HK.56/2/4/P.I.II-2000 tentang Pengelolaan Alat.
E. Pengertian Sistem
Dalam era perkembangan globalisasi dan teknologi yang semakin pesat membuat dunia seakan dalam genggaman, ini dimungkinkan dengan kian majunya teknologi yang membuat semua menjadi serba cepat dengan memanfaatkan teknologi maju. Salah satu tantang yang dihadapi oleh suatu perusahaan adalah bagaimana perusahaan mampu menciptakan produktivitas yang tinggi dengan memanfaatkan semua kecanggihan teknologi secara efektif dan efisien. Tidak dapat dipungkiri bahwa ketergantungan perusahaan pada sistem komputer dan teknologi informasi yang bermutu tinggi semakin diraskan kebutuhannya.
Di dalam mendefinisikan sistem terdapat dua kelompok pendekatan, yaitu yang pertama melalui pendekatan yang menekankan pada prosedurnya dan yang kedua melalui pendekatan yang menekankan pada komponen atau elemen sistem.
H.M. Jogiyanto (2003:34), mendefinisikan sistem dengan pendekatan yang menekankan pada prosedur adalah:
“Sekumpulan dari prosedur-perosedur yang saling berhubungan untuk melakukan kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan pengertian sistem melalui pendekatan yang menekankan pada komponen atau elemen sistem menurut H.M. Jogiyanto (2003:34), adalah:
“Kumpulan dari komponen yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya membentuk satu kesatuan untuk mencapai tujuan tertentu”.
Secara luas definisi sistem melalui pendekatan yang menekankan pada komponen atau elemen pada dasarnya dapat diartikan juga sebagai sub sistem atau juga bagian dari sistem, padahal dalam sub sistem itu juga termasuk didalamnya unsur prosedur.
Menurut Raymod Mc Leod yang diterjemahkan oleh Hendra Teguh (2001:11), yang dimaksud dengan sistem adalah:
“Sekelompok elemen-elemen yang terintegrasi dengan maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan”.
Sedangkan pengertian sistem menurut Gordon B. Davis dan Margrethe H. Olson (1985:270), adalah:
“System is a set of elements which operate together to accomplish an objective”. Artinya sistem adalah sekumpulan dari elemen yang bekerja sama untuk menyelesaikan suatu tujuan”.
Menurut H.M. Jogiyanto (2006:4) sistem adalah:
“Jaringan dari pada elemen-elemen yang saling berhubungan membentuk satu kesatuan untuk melaksanakan suatu tujuan pokok dari sistem tersebut”.
Sedangkan menurut Slamet B. Noor (1984:392), sistem adalah:
“Sekelompok metode, prosedur, teknik atau objek yang berhubungan, terorganisir atau saling berkaitan satu sama lain membentuk kesatuan secara keseluruhan”.
Pendapat lain mengenai pengertian sistem dikemukakan oleh Lucas (1987:5):
“Sistem adalah suatu kumpulan atau himpunan dari unsur, komponen, atau variable-variable yang terorganisasi, saling berinteraksi, saling tergantung satu sama lain dan terpadu”.
Menurut Oemar Hamalik (1993:19) sistem adalah:
“Suatu keseluruhan atau totalitas yang terdiri dari bagian-bagian atau sub-sub sistem atau komponen-komponen yang saling berinterelasi dan berinteraksi satu sama lain dan dengan keseluruhan itu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Azhar Susanto (2004:18) mengemukakan bahwa sistem adalah:
“Kumpulan atau group dari sub sistem/bagian/komponen apapun baik phisik ataupun non phisik yang saling berhubungan satu sama lain dan bekerja sama secara harmonis untuk mencapai satu tujuan tertentu”.
Menurut Ludwig (1980:130) sistem adalah:
“Seperangkat unsur-unsur yang terkait dalam suatu antar relasi di antara unsur-unsur tersebut dan dengan lingkungan”.
Sedangkan menurut Onong Uchjana Effendy (1989:353) sistem adalah: “Suatu totalitas himpunan bagian-bagian atau sub-sub sistem yang satu sama lain berinteraksi dan bersama-sama beroperasi mencapai suatu tujuan tertentu di dalam suatu lingkungan”.
Robert G Murdick (1993:6) mengemukakan bahwa pengertian sistem adalah:
“Seperangkat elemen yang digabungkan satu dengan lainnya untuk suatu tujuan bersama”.
Menurut Tata Sutabri (2005:1) pengertian sistem adalah:
“Suatu kumpulan atau himpunan dari unsur, komponen, atau variabel yang terorganisir, saling berinteraksi, saling tergantung satu sama lain dan terpadu”.
Menurut Anatol Rapoport (1980:130) sistem adalah:
“Suatu kumpulan kesatuan dan perangkat hubungan antara satu sama lain”.
Pendapat lain mengenai pengertian sistem dikemukakan Bob Widyahartono (1992:139):
“Sistem adalah suatu kumpulan prosedir-prosedir, proses-proses, metode-metode, rutin-rutin, atau teknik-teknik yang dipersatukan oleh beberapa bentuk interaksi yang diatur untuk membentuk suatu kesatuan terorganisir”.
Menurut L. Ackof (1980:131) sistem adalah:
“Setiap kesatuan, secara konseptual atau fisik, yang terdiri dari bagian-bagian dalam keadaan saling tergantung satu sama lain”.
Menurut John A. Beckett (1980:131) sistem adalah:
“Kumpulan sistem-sistem yang berinteraksi”.
Menurut Gordon B. Davis (1997:68) merupakan pengertian sistem adalah:
Susunan yang terdiri dari bagian-bagian yang saling berkaitan yang beroperasi bersama untuk mencapai tujuan”. Dengan kata lain, “Suatu sistem bukanlah merupakan suatu perangkat unsur-unsur yang dirakit secara sembarangan tetapi terdiri dari unsur-unsur yang dapat diidentifikasikan sebagai kebersamaan yang menyatu disebabkan tujuan atau sasaran yang sama.
Sementara Lukman Ali (1999:950) Mendefinisikan:
“Sistem adalah perangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas”.
Dari beberapa definisi sistem di atas jelas bahwa sistem saling berhubungan, terikat, dan bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Penulis dapat menyimpulkan bahwa sistem adalah kumpulan atau kesatuan dari beberapa unsur atau elemen yang bekerja saling berhubungan dan terkait antara satu dengan yang lainnya untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
F. Pengertian Sistem Next Generation ( N-Gen )
Menurut Jakarta Internasional Container Terminal ( JICT 2009) Dalam rangka mewujudkan visi sebagai terminal pilihan, JICT telah melakukan berbagai langkah penyempurnaan pelayanan. Sistem aplikasi pelayanan yang paling baru adalah Next Generation ( N-Gen ) yang dioperasikan pada tanggal 9 september 2009 di JICT. Dengan sistem ini, pelayanan bongkar muat petikemas akan di lakukan secara lebih cepat. Bagi para pengemudi truck yang melakukan aktivitas bongkar muat di JICT, sistem ini akan makin mempercepat waktu yang di butuhkan. Selain JICT, hingga saat ini belum ada satu pun terminal petikemas atau pelabuhan di indonesia yang menerapkan sistem N-Gen. Dengan demikian JICT tidak hanya menjadi terminal petikemas pilihan, tetapi juga menjadi terminal yang menerapkan sistem paling modern.
Sistem N-Gen ialah sistem terbaru yang berasal dari Hongkong yang di pakai di jakarta international container terminal dengan sistem komputerisasi, untuk memberikan pelayanan secara tepat, cepat, dan akurat dalam memberikan pelayanan kepada para pengguna jasa petikemas ( diskusi on the job training).
G. Teori Produktivitas Bongkar Muat sebagai alat ukur operasional bongkar muat.
Produktivitas dapat diukur melalui indikator output yang merupakan jumlah barang (dalam tonnage) yang di handling dalam periode tertentu seperti per shift, per hari, per bulan atau per tahun. Ada beberapa indikator output yang penting dalam pengukuran kinerja diterminl petikemas yaitu:
1. Indikator output dalam pengukuran kinerja operasional kapal, meliputi :
a. Ship output merupakan banyaknya jumlah petikemas dalam satu hari.
b. Gang output merupakan berapa banyak petikemas dalam satu shift kerja oleh tenaga kerja bongkar muat.
c. Box ship hour merupakan jumlah petikemas yang akan dibongkar muat selama waktu tambat dalam periode tertentu.
2. Indikator output dalam pengukuran kinerja operasional lapangan, meliputi:
a. Yard Throughput merupakan perbandingan jumlah petikemas dilapangan dengan ground slot (20’).
b. YardOcupancy ratio merupakan perbandingan kapasitas tersedia dengan kapasitas terpasang dalam suatu prosentase.
3. Indikator ouput dalam pengukuran kinerja operasi dermaga, meliputi:
a. Box crane hour (BCH) merupakan jumlah petikemas yang akan dibongkar muat dengan menggunakan satu crane dalam periode tertentu.
b. Berth througput merupakan jumlah petikemas ( dalam tonnage) yang di handling disatu dermaga dalam periode tertentu.
c. Berth occupancy ratio merupakan pemakaian dermaga dengan perbandingan jumlah kapal yang sandar dengan jumlah tambatan dalam periode tertentu.
Berkaitan hal-hal tersebut diatas, maka dapat dijelaskan bahwa kinerja operasi kapal dalam pengukuran kinerja operasional tidak lepas dari percepatan kerja alat bongkar muat yang dalam hal ini tidak terlepas dari pada ketersediaan QCC, sehingga arus bongkar muat terhadap jumlah QCC dapat di jadikan suatu hubungan yang akan dibuktikan di bab selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Abbas Salim; Manajemen Transportasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2006.
Amir MS; Petikemas Masalah dan Aplikasinya, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1997
Arwinas Dirgahayu; Petunjuk Penanganan Kapal dan Barang di Pelabuhan, PT (Persero) Pelabuhan Indonesia II, Jakarta, 1999
Azhar Susanto; Sistem Informasi Manajemen, Konsep dan Pengembangannya, Lingga Jaya, Bandung, 2004.
B. Davis, Gordon; Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen, PPM, Jakarta, 1997.
B. Noor Slamet; Kamus Komputer, CV. Rajawali, Jakarta, 1984.
Bob Widyahartono; Kamus Istilah Komputer, Alumni, Bandung, 1992.
F.D.C. Sudjatmiko; Pokok-Pokok Pelayaran Niaga, Satya Widya, Jakarta, 1997.
M. Noch Idris Ronosentono; Pengetahuan Dasar Tata Laksana Freight Forwarding, Edisi Kedua, CI Informedika, Jakarta, 2006.
G. Murdick Robert; Sistem Informasi Untuk Manajemen Modern, Erlangga, Jakarta, 1993.
Jogiyanto, H. M; Sistem Teknologi Informasi (Pendekatan Terintegrasi, Konsep Dasar, Teknologi, Aplikasi, Pengembangan dan Pengelolaan), Andi, Yogyakarta, 2003.
M. Noch Idris Ronosentono; Pengetahuan Dasar Tata Laksana Freight Forwarding, Edisi Kedua, CI Informedika, Jakarta, 2006.
Oemar Hamalik; Pengelolaan Sistem Informasi, Trigenda Karya, Bandung, 1993.
R.P Suyono; Shipping Pengangkutan Intermodal Ekspor Impor Melalui Laut, Edisi Ketiga, PPM, Jakarta, 2007.
Soedjono Kramadibrata; Perencanaan Pelabuhan, ITB, Bandung, 2002.
Sutiyar; Kamus Istilah Pelayaran dan Perkapalan, Pustaka Beta, Jakarta, 1994.
Tata Sutabri; Sistem Informasi Manajemen, Andi, Yogyakarta, 2005.
Uchjana Effendy Onong; Sistem Informasi Manajemen, Mandar Maju, Bandung, 1989.
Wahyu Hidayat; Pelayanan Barang dan Dermaga, CMTD, Jakarta,2001.
Diktat dan Undang – Undang
Keputusan Menteri Perhubungan, No. KM 33 Tahun 2001, Jakarta, 2001
Langganan:
Postingan (Atom)