MAKALAH
PERANAN SDM (SUMBER DAYA MANUSIA) DALAM BIDANG KEUANGAN
PT (Persero) ANGKASA PURA II
)
NAMA : GERRY PERMANA PUTRA
NIM : 224108214
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ………….…….………………………...………………….……….1
KATA PENGA NTAR………………………………………………….….……...2
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………...…3
1.1 Latar Belakang Penelitian......................................................... …3
BAB II MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA……………….…….4
1.2 Pengertian MSDM....................................................................... 4
1.3 Identifikasi Masalah..................................................................... 5
1.4 Pengertian Audit........................................................................... 7
1.5 Kesimpulan.................................................................................... 9
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………..…………i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penyusun panjatkan atas segala limpahan rahmat dan karunia Allah SWT, karenaNya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpahcurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, rosul penutup dan pemberi syafaat yang mulia. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, adapun judul makalah ini adalah “AUDIT SDM”.
Penyusun menyadari makalah ini masih banyak kekurangan dalam penyusunannya. Untuk itu penyusun menerima saran dan kritik yang membangun agar supaya adanya perbaikan.
Akhirnya, penyusun sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Terima kasih atas perhatiannya dan mohon maaf atas segala kekurangan. Besar harapan semoga makalah ini bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi pembaca umumnya.
Wassaalaamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, Juli 2010
Penyusun
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sejak sekitar dua puluh tahun yang lalu kita disadarkan akan pentingnya peranan sumber daya manusia atau karyawan dalam memajukan perusahaan atau negara untuk memenangkan persaingan di era globalisasi. Paradigma baru ini kemudian mendapatkan penguatan baik dari aspek psikologi seperti “organizational justice” atau keadilan dalam organisasi yang menjadi faktor penting peningkatan produktivitas.
Organisasi perusahaan sebagai suatu sistem berarti organisasi perusahaan tidak dapat lepas dari lingkungannya baik yang bersifat internal maupun eksternal, dimana lingkungan yang melingkupi dan mempengaruhi jalannya organisasi sifatnya selalu berubah. Organisasi bergerak karena digerakkan oleh manusia didalamnya, organisasi hidup karena dihidupkan oleh anggotanya, organisasi berkembang dan maju oleh peranan para pelaku oraginisasi yang terlibat di dalamnya. Manusia menjadi pelaku utama dalam setiap derap langkah organisasi menjalankan misi untuk tujuan dan cita-citanya.
Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Penilaian prestasi kerja ditunjukkan pada berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaannya.
BAB II
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1.2 Pengertian MSDM
1. Pengertian MSDM
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.
2. Fungsi Operasional MSDM
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuanorganisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:
* Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right place).
* Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikanharus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
* Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
* Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
* Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).
1.3 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah disebutkan di atas, penulis membatasi pada masalah-masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan Audit SDM (sumber daya manusia) pada Bidang Keuangan PT (Persero) Angkasa Pura II.
2. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja karyawan pada PT (Persero) Angkasa Pura II.
3. Bagaimana Peranan Audit SDM (sumber daya manusia) dalam penilaian kinerja karyawan pada Bidang Keuangan PT (Persero) Angkasa Pura II.
Pada umumnya perusahaan didirikan bertujuan untuk dapat beroperasi dalam jangka waktu yang tidak terbatas (going concern) dan akan melanjutkan usahanya di masa depan. Pengukuran atau penilaian kinerja karyawan dilakukan untuk mengetahui kualitas dari sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja dan setiap karyawan yang dinilai dapat mengetahui kemampuannya melalui nilai kurang atau cukup atau baik. Dengan mengetahui kekurangan-kekurangannya berarti sumber daya manusia dapat memperbaikinya untuk waktu yang akan datang.
Pengertian audit SDM (sumber daya manusia) menurut buku “Audit SDM (sumber daya manusia)”, yaitu ;
“Audit SDM (sumber daya manusia) adalah kegiatan pemeriksaan dan penilaian artinya audit adalah sebuah proses mencari dan mengumpulkan data dan informasi faktual, signifikan dan relevan sampai pada tahap pengambilan keputusan yang didasarkan pada hasil verifikasi dan penilaian auditor.”
(Willy Susilo, 2002; 63)
Dari pengetian di atas dapat disimpulkan bahwa Audit SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu bagian dari audit manajemen yang penilaiannya secara sistematis mengacu pada perkembangan perusahaan untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut dan secara langsung dapat mengetahui apakah SDM (sumber daya manusia) tersebut berpotensi dalam bidangnya untuk melakukan pekerjaannya masing-masing secara efektif dan efisien.
Kemampuan auditor dalam melaksanakan audit, menyusun laporan hasil audit dan menindak lanjuti temuan audit akan menentukan berhasil atau tidaknya suatu audit. Semakin baik kompetensi auditor, semakin memungkinkan audit SDM (sumber daya manusia) menghasilkan nilai manfaat secara signifikan bagi perusahaan.
Penilaian prestasi kerja erat kaitannya dengan perencanaan dan pengembangan karir para karyawan, dimana pada dasarnya pejabat yang menilai adalah pejabat yang mengangkat dan dapat memberhentikan karyawan yang dinilai. Tetapi apabila hal ini dilaksanakan secara konsekuen, maka beberapa pejabat pada perusahaan-perusahaan besar yang mempunyai jumlah karyawan yang banyak, akan menghadapi kesulitan, sesuai dengan “span of control”. yaitu kemampuan pengawasan seseorang yang terbatas, sehingga setiap pejabat umumnya hanya mampu mengawasi atau mengurusi dan menilai sekitar 20 sampai 30 karyawan.
Pengertian penilaian kinerja menurut buku “Penilaian Kinerja Karyawan dan Pengembangan Karyawan”, menyatakan bahwa :
Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja (appraisal of perfomance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
(John Soeprihanto, 1988; 7)
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa, penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja suatu sistem dilakukan untuk menilai kinerja para karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan mutu SDM (sumber daya manusia) tersebut dan memastikan bahwa karyawan tersebut telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
Selain dibahas dan disusun berbagai aspek penilaian pelaksanaan pekerjaan seperti pejabat penilai yang dinilai, waktu penilaian, standar atau kriteria dan metode penilaian, maka perlu disusun prosedur pelaksanaan penilaian pekerjaan. Dengan tersusunnya prosedur tersebut diharapkan dapat mendukung perencanaan dan pengembangan karir.
Selain itu Peranan audit SDM (sumber daya manusia) terhadap penilaian kinerja karyawan dapat menjadi titik tolak atau pandangan bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan mutu dari sumber daya manusia dan gambaran untuk merencanakan sesuatu di masa yang akan datang.
1.4 Pengertian Audit
Audit merupakan suatu proses sistematik, yaitu suatu rangkaian langkah atau prosedur yang logis dan terorganisasi, auditing dilaksanakan dengan suatu urutan langkah yang direncanakan, terorganisasi dan bertujuan. Ditujukan untuk memperoleh bukti yang mendasari pernyataan yang dibuat oleh individu atau badan usaha, serta untuk mengevaluasi tanpa memihak atau berprasangka terhadap bukti-bukti tersebut.
Pengumpulan bukti mengenai pernyataan dan evaluasi terhadap hasil pengumpulan bukti tersebut dimaksudkan untuk menetapkan kesesuaian penyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Pengertian audit menurut buku “Audit SDM”, adalah sebagai berikut :
“Audit adalah kegiatan mengumpulkan informasi faktual dan signifikan melalui interaksi (pemeriksaan, pengukuran dan penilaian serta penarikan kesimpulan) secara sistematis, objektif, dan terdokumentasi yang berorientasi pada azas nilai manfaat.”
(Willy Susilo, 2002, 52)
Sedangkan dalam kutipan lain menurut buku “Auditing” adalah sebagai berikut :
“Suatu proses yang sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah diterapkan, serta penyampaian hasil-hasilnya kepada yang berkepentingan.”
(Mulyadi, 2002, 9)
Dari pengertian audit, dapat disimpulkan bahwa tujuan audit untuk mendapatkan informasi faktual dan signifikan berupa data hasil analisa, penilaian, rekomendasi auditor yang dapat digunakan oleh auditee atau manajemen untuk berbagai keperluan perusahaan untuk mengambil keputusan, pengendalian manajemen, perbaikan dan atau perubahan dalam berbagai aspek dalam upaya mengamankan kebijakan dan mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.
1.5 Kesimpulan
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dari berbagai kegiatan selama proses audit, diolah menjadi informasi dan akhirnya auditor harus menyimpulkan. Kesimpulan auditor dapat bersifat positif, artinya tidak ada permasalahan yang perlu ditindak-lanjuti dan dapat berupa kesimpulan signifikan yang merupakan temuan audit (hasil pemeriksaan berupa kesimpulan auditor yang berisi informasi faktual dan signifikan untuk ditindak-lanjuti) yang mengandung nilai substansial untuk ditindak-lanjuti.
DAFTAR PUSTAKA
The Bigg Picture.2001, “ Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja”,
Edisi dua, Internet.
Erwin Miftah. 2002, “Penilaian Kinerja Karyawan”, Internet.
Erwin Miftah. 2002, “Suatu Pendekatan Intergratif Audit Atas Sumber Daya Manusia”, Internet.
Maman Ukas. 2004, “Manajemen Konsep, Prinsip Dan Aplikasi”, Cetakan ketiga, AGNINI BANDUNG.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar