OLEH :YULIA

ANALISIS TINGKAT KESESUAIAN PELAYANAN OPERATOR GSE PAX AND BAGGAGE TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN INTERNAL PADA PT GAPURA ANGKASA JAKARTA



OLEH :YULIA
NIM : 224108190




CONTOH SKRIPSI
DISAMPAIKAN KEPADA DOSEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI BAGIAN DARI PERSYARATAN UNTUK MEMPEROLEH NILAI DALAM TUGAS MANDIRI


SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPOR
TRISAKTI – JAKARTA
2010
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : YULIA
NIM : 224108190
Jenjang Pendidikan : STRATA SATU (S1)
Program Studi : MANAJEMEN
Konsentrasi ; MANAJEMEN TRANSPOR UDARA
Judul Skripsi : ANALISIS TINGKAT KESESUAIAN PELAYANAN OPERATOR GSE PAX AND BAGGAGE TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN INTERNAL PADA PT GAPURA ANGKASA JAKARTA

Pembimbing I Pembimbing II

( ) ( )

KETUA

( )


JAKARTA
2010
TANDA PENGESAHAN

Telah diterima dan disetujui oleh Panitia Penguji Skripsi Sekolah Tinggi Manajemen transport Trisakti, guna memenuhi satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi ( S1 ), Konsentrasi Manajemen Transpor Udara.


Jakarta, Juli 2010
Panitia Penguji Skripsi


Nama Tanda Tangan
1. Ketua,……………………………………………
2. Anggota,…………………………………………
3. Anggota,…………………………………………




SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPOR TRISAKTI
JAKARTA
2010
KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan kesehatan, rahmat dan karunia kepada kita semua, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas mandiri contoh penulisan skripsi ini.
Tugas mandiri ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh kelulusan dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Dalam penulisan dan penyusunan contoh skripsi ini, penulis menyadari bahwa dalam penulisan contoh skripsi ini masih banyak kekurangan dan belum sempurna. Hal ini disebabkan oleh keterbatasan pengetahuan, kemampuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari para pembaca baik untuk penulis maupun tulisan contoh skripsi ini.
Pada kesempatan ini ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya penulis tujukan kepada pihak yang turut serta membantu dalam penyelesaian contoh penulisan skripsi ini :
1. Bapak Drs.Osman Arofat,MM selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Kedua orang tua, terutama bapak yang telah memberikan bantuan berupa data-data perusahan.
3. Serta teman lainnya, teriam kasih atas dukungan dan bantuannya.
Akhirnya contoh penulisan skripsi ini penulis tujukan kepada para pembaca untukmemberikan tanggapan dan kritik yang positif untuk kesempurnaan contoh penulisan skripsi ini dan penulisan skripsi yang akan datang.
Jakarta, Juli 2010

Penulis

ABSTRAK


(A) Yulia / Nim : 224108190
(B) Analisis Tingkat Kesesuaian Pelayanan Operator GSE Pax and Baggage Terhadap Kepuasan Pelanggan Internal Pada PT Gapura Angkasa Jakarta
(C) Kata Kunci : Pelayanan dan Kepuasan Pelanggan
(D) PT Gapura Angkasa merupakan salah satu perusahan Ground Handling di Indonesia yang melayani berbagai macam pelayanan Ground Handling. Adapun permasalahan dalam contoh penulisan skripsi ini adalah bagaimana tingkat kesesuaian antara pelayanan Operator GSE Pax and Baggage dengan kepuasan pelanggan internal pada PT Gapura Angkasa ? Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui tingkat kesesuaian antara pelayanan Operator GSE Pax and Baggage dengan kepuasan pelanggan internal pada PT Gapura Angkasa. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1) metode pengumpulan data yang terdiri dari riset lapangan (field research) dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 responden, dan riset kepustakaan (library research).
(E) Daftar Acuan 11 (1996 - 2003)
(F) …………………………….(Dosen Pembimbing I )
…………………………….(Dosen Pembimbing II )









DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL……………………………………………………………………………………….
TANDA PERSETUJUAN………………………………………………………………….
TANDA PENGESAHAN…………………………………………………………………..
KATA PENGANTAR………………………………………………………………………
ABSTRAK…………………………………………………………………………………...
DAFTAR ISI…………………………………………………………………………………
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah………………………………………………………..
B. Perumusan Masalah…………………………………………………………….
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian………………………………………………...
D. Metodologi Penelitian………………………………………………………….
E. Sistematika Penulisan…………………………………………………………..
BAB II LANDASAN TEORI
A. Ground Handling………………………………………………………………
B. Definisi Operator GSE Pax and Baggage……………………………………...
C. Pemasaran dan Manajemen Pemasaran………………………………………..
D. Bauran Pemasaran……………………………………………………………...
E. Pelayanan………………………………………………………………………
F. Pengertian Pelanggan…………………………………………………………..
G. Kepuasan Pelanggan……………………………………………………………
H. Pengertian Unit Terkait………………………………………………………...
BAB III GAMBARAN UMUM PT GAPURA ANGKASA
A. Sejarah Perusahaan……………………………………………………………..
B. Struktur Organisasi dan Manajemen…………………………………………...
C. Ruang Lingkup Kegiatan Usaha……………………………………………….
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. Analisi Pelayanan Operator GSE Pax and Baggage…………………………..
B. Analisis Kepentingan Unit Terkait…………………………………………….
C. Tingkat Kesesuaian Operator GSE Pax and Baggage Dengan Unit Terkait….
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan…………………………………………………………………….
B. Saran-saran…………………………………………………………………….
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………...
DAFTAR RIWAYAT HIDUP……………………………………………………………
LAMPIRAN………………………………………………………………………………..










BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi, perkembangan perusahaan penerbangan mengalami banyak kemajuan. Dengan banyaknya bermunculan perusahaan-perusahaan penerbangan baru, semakin menambah maraknya dunia penerbangan baik di domestik maupun internasional.
Kemajuan dalam bisnis penerbangan tidak lepas dari campur tangan pihak yang dapat membantu jalannya semua operasi dalam kegiatan penerbangan, baik itu keberangkatan ( departure ) maupun kedatangan ( arrival ). Dalam hal ini pihak tersebut adalah Ground Handling itu sendiri. Ground handling dapat melaksanakan semua kegiatan penerbangan mulai dari preflight sampai postflight. Semua operasi kegiatan tersebut ditangani oleh Ground Handling tersebut.
Dalam lingkup domestik, ground handling yang di utarakan di atas terdapat dua perusahaan, PT Gapura Angkasa dan PT JAS. Yang akan dibahas oleh penulis disini adalah tentang PT Gapura Angkasa yang merupakan perpanjangan tangan dari Garuda Indonesia yang juga menangani banyak perusahaan penerbangan lainnya.
Perkembangan Gapura Angkasa pun dari tahun ke tahun mengalami kemajuan yang bertahap. Hal ini pun tak lupu dari kinerja para staff dan para pegawai yang berada di bawah naungan PT Gapura Angkasa. Perlu di sadari bahwa kinerja manusia dari satu bagian pasti mempunyai hubungan dengan pelayanan yang diberikan . Untuk itulah direktorat operasi dari perusahaan Ground Handling mempunyai peranan dan tanggung jawab penuh dalam pengelolaan segala kegiatan yang dikelola oleh perusahaan ground handling tersebut.
Salah satu bagian dari perusahaan Ground Handling PT Gapura Angkasa adalah Operator Ground Support Equipment (GSE) Pax and Baggage, dimana tanggung jawab dari operator GSE Pax and baggage itu sendiri adalah :
1. Sebagai unit pengendali pergerakan GSE agar pelaksanaannya sesuai dengan jadwal yang telah direncanakan.
2. Melaksanakan koordinasi dengan unit terkait untuk mencapai ketepatan waktu dan mengurangi resiko keterlambatan penerbangan. Unit terkait itu terdiri dari :
a. Unit Ramp Handling
b. Unit Baggage Handling
c. Unit Departure Control
d. Unit Load Control
e. Unit Load Master

Uraian tersebut diatas menggambarkan bahwa cukup besar peranan atau pelayanan Operator GSE Pax and Baggage yang merupakan salah satu factor penentu apakah jadwal penerbangan itu dapat tepat waktu atau tidak. Tertarik akan masalah tersebut, maka penulis akan menyajikannya dalm penelitian dan menetapkan judul makalah ini adalah : “ Analisis Tingkat Kesesuaian Pelayanan Operator GSE Pax and Baggage Terhadap Kepuasan Pelanggan Internal Pada PT Gapura Angkasa Jakarta “

B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
a. Tingkat pelayanan Operator GSE Pax and Baggage pada PT Gapura Angkasa Jakarta yang belum optimal.
b. Sering terjadi keterlambatan keberangkatan penerbangan,
c. Kurangnya tenaga kerja professional pada bagian Operator GSE Pax and Baggage
d. Hubungan antara divisi yang kadang terlaksana kurang baik.
2. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah di jabarkan di atas, penelitian dibatasi pada masalah kinerja / pelayanan Operator GSE Pax and Baggage terhadap kepuasan pelanggan internal pada PT Gapura Angkasa di Jakarta.
3. Pokok Masalah
a. Bagaimana tingkat pelayanan Operator GSE Pax and Baggage ?
b. Apakah kepuasan unit terkait telah tercapai ?
c. Adakah kesesuaian antara pelayanan Operator GSE Pax and Baggage dengan kepuasan unit terkait ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui bagaimana tingkat pelyanan unit Operator GSE Pax and Baggage PT Gapura Angkasa bandara Soekarno-Hatta
b. Untuk mengetahui telah tercapainya kepentingan unit terkait
c. Untuk mengetahui kesesuaian antara pelayanan Operator GSE Pax and Baggage dengan kepuasasn unit terkait
2. Manfaat Penulisan
a. Bagi Penulis
1) Sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh nilai tugas mandiri yang di berikan oleh bapak Drs. Osman Arofat, MM. selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
2) Dapat mengetahui fungsi Operator GSE Pax and Baggage dalam dunia penerbangan.
3) Dapat memgetahui kinerja Operator GSE Pax and Baggage dalam berkoordinasi dengan unit terkait.
b. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dalam rangka menentukan strategi meningkatkan pelayanan dan kinerja Operator GSE Pax and Baggage terhadap pelanggan dalam hal ini unit terkait.
c. Bagi Masyarakat
Penulisan makalah ini diharapkan dapat berguna bagi masyarakat atau lembaga lain sebagai tambahan ilmu pengetahuan tentang pentingnya pelayananOperator GSE Pax and Baggage.


D. Metodologi Penelitian
1. Jenis dan Sumber Data
a. Jenis Data
1) Data kualitatif : yaitu data dalam bentuk angket
2) Data kuantitatif : yaitu data dalam bentuk skor dari jawaban angket.
b. Sumber Data : yaitu sumber data primer
2. Populasi dan Sampel
a. Populasi adalah keseluruhan objek yang diteliti. Dalam penelitian ini penulis mengambil populasi yaitu staf unit terkait yang berhubungan langsung dengan pelayanan dari Operator GSE Pax and Baggage.
b. Sampel adalah bagian dari populasi. Dalam penelitian ini penulis mangambil sampel sebanyak 30 responden.
3. Metode Pengumpulan Data
Dalam proses penelitiannya, penulis menggunakan dua macam metode penelitian yang diuraikan sebagai berikut :
a. Riset lapangan ( Field research )
1) Kuesioner, pada penelitian ini penulis menyebarkan kuesioner kepada 30 orang staf unit terkait PT Gapura Angkasa.
b. Riset Kepustakaan ( Library Research )
Sebelum penelitian lapangan dilakukan terlebih dahulu mengumpulkan teori dan bahan dari berbagai buku bacaan serta literature lainnya yang ada kaitannya dengan objek penelitian yang dapat digunakan untuk mendukung penelitian ini.

E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dimaksudkan untuk mempermudah pembaca memperoleh gambaran secara praktis tentang masalah-masalah yang ada dalam penelitian ini secara singkat dan jelas, lengkap dengan pembahasannya. Pokok-pokok uraian tersebut dapat diringkas sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Sebagai pendahuluan, bab ini berisikan hal-hal yang bersifat umum yang berhubungan dengan penyusunan makalah ini yaitu latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini berisikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan permasalahan dan digunakan dalam menganalisis permasalahan.
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Dalam bab ini berisikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan permasalahan dan digunakan dalam menganalisis permasalahan.
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini berisi tentang analisis dan pembahasan masalah penelitian.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan bab penutup. Dalam bab ini penulis mencoba untuk menyimpulkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab terdahulu serta saran-saran yang mungkin berguna bagi perusahaan.















BAB II
LANDASAN TEORI

A. Ground Handling
Definisi ground handling menurut Eko Probo D. Warpani dalam bukunya Operasi Darat Perusahaan Penerbangan :
Ground handling adalah suatuusaha kegiatan pelayanan atau pemberian jasa lanjutan dari suatu rangkaian kegiatan penjualan jasa yang dilakukan oleh suatu perusahaan penerbangan atau dengan kata lain suatu usaha penunjang penerbangan yang aktivitas pelayanan jasanya dilakukan di airport pada saat pre-flight dan post-flight.

B. Definisi Operator Ground Support Equipment Pax and Baggage
Menurut buku Safety and Regulation yang dikeluarkan oleh diklat teknik GAT ( Garuda Aviation Training ) :
“ operator adalah perorangan, instansi atau badan hokum yang melakukan kegiatan operasi penerbangan.”
Operator GSE Pax and Baggage adalah instansi atau badan hokum yang melakukan kegiatan operasi penerbangan di area apron yang bertugas untuk melayani penumpang dan bagasi penumpang. Pada dasrnya ada beberapa macam tugas yang di laksanakan oleh unit terkait :
1. Melayani penumpang dengan menyediakan alat GSE yang disebut dengan PBS ( Passenger Boarding Stair ) baik yang manual maupun yang motorise. Alat ini disiapkan jika aviobridge / garbarata tidak bisa digunakan. Juga disediakan untuk pesawat yang parker di remote park.
2. Menarik bagasi penumpang dari make up area ke ship side ( untuk departure flight ) dan dari pesawat ke breakdown area ( untuk arrival flight ).
3. Menyediakan beberapa alat penujang GSE lainnya seperti HLL ( High Lift Loader ) dan BCL ( Belt Conveyor Loader ). Jenis equipment ini digunakan untuk pesawat yang berbadan besar atau Wide Body Aircraft.


C. Pemasaran dan Manajemen Pemasaran
1. Pengertian Pemasaran
Menurut kotler dalam bukunya, Manajemen pemasaran alih bahasa Hendra Teguh edisi Indonesia menyatakan bahwa :
Pemasaran adalah suatu proses social dan manajerial yang didalamnya individu dan kelompok mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan inginkan dengan menciptakan, menawarkan, dan mempertukarkan yang bernilai dengan pihak lain.
2. Manajemen Pemasaran
Kotler memberikan definisi tentang manajemen pemasaran yang telah dituangkan dalam bukunya Manajemen Pemasaran alih bahasa Hendra Teguh edisi Indonesia menerangkan bahwa :
Manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan pemikiran, penetapan harga, promosi, serta penyaluran gagasan, barang dan jasa untuk menciptakan pertukaran yang memuaskan tujuan individu-individu dan organisasi.

D. Bauran Pemasaran
Marketing mix merupakan kombinasi variable atau kegiatan yang merupakan inti dari system pemasaran, variable mana dapat dikendalikan oleh perusahaan untuk mempengaruhi reaksi para pembeli atau konsumen. Jadi marketing mix terdiri dari himpunan variable yang dapat dikendalikan dan digunakan oleh perusahaan untuk mempengaruhi tanggapan konsumen dalam pasar sasarannya.

E. Pelayanan
1. Pengertian Pelayanan
Kemampuan suau perusahaan untuk menarik dan mempertahankan konsumen baru adalah suatu fungsi tidak saja dari penawaran produk itu sendiri. Tetapi juga dari pelayanan yang diberikan kepada konsumen. Pelayanan merupakan kemudahan yang diberikan sehubungan dengan jual beli barabg atau kebutuhan orang lain memperoleh jasa.
Untuk memungkinkan keseluruhan proses kerja dapat disempurnakan sesuai dengan rencana, orang yang melaksanakan proses berikutnya mengharapkan untuk menyerahkan bagian pekerjaan sesuai dengan waktu yang sudah ditetapkan. Dengan demikian semua pekerjaan akan dapat diselesaikan secara efektif dan menyenangkan.

F. Pengertian Pelanggan
Secara umum batasan pelanggan bagi suatu perusahaan adalah masyarakat pada umumnya yang potensi untuk melakukan pembelian atas produk dan jasa tersebut.
Kotler menerangkan dalam bukunya tentang pengertian pelanggan bahwa :
“Pelanggan adalah pihak yang memaksimumkan nilai. Mereka membentuk harapan akan nilai dan bertindak berdasarkan itu.”

G. Kepuasan Pelanggan
Gerson memberikn definisi : “ kepuasan pelanggan adalah persepsi pelanggan bahwa harapannya telah terpenuhi atau terlampaui.”
Sedangkan kotler menjelaskan bahwa : satisfaction adalah fungsi dari perceived performance dan expectation.
Jika barang dan jasa yang dibeli cocok dengan apa yang diharapkan konsumen, maka akan terdapat kepuasan dan sebaliknya. Bila kenikmatan yang di peroleh konsumen melebihi harapannya, maka konsumen akan mengadakan pembelian ulang serta mengajak konsumen lainnya.

H. Pengertian Unit Terkait
1. Ramp handling
Sering juga di sebut ramp dispatcher dimana berfungsi sebagai coordinator untuk memonitor semua kegiatan pengoperasian pelayanan terhadap pesawat yang datang maupun berangkat. Bertugas mulai saat pesawat block on sampai pesawat di pushback ke taxiway. Petugas harus mempunyai kemampuan untuk mengkoordinasi semua bagian agar dapat menciptakan on time performance.
2. Baggage handling
Adalah suatu unit yang mempersiapkan bagasi penumpang yang berasal dari check in counter dan kemudian mendistribusikannya ke aircraft.
3. Loading master
Adalah unit yang bertugas untuk melakukan proses bongkar muat dari dan ke pesawat sesuai dengan informasi banyaknya muatan.
4. Load control
Adalah unit yang bertugas membuat loadsheet, juga membuat loadplan yang berisikan mengenai banyaknya muatab yabg akan diangkut baik itu carga, bagasi, dan pos.
5. Departure control
Adalah unit yang berhubungan langsung dengan cockpit. Bertugas untuk memberikan gambaran rencana loadsheet jika belum dikirim, menjelaskan rotation parking stand untuk pesawat yang tiba, juga penjelasan tentang kondisi cuaca di airport















BAB III
A. Sejarah Perusahaan
Berdasarkan atas surat keputusan Menteri Keuangan RI No. 5R04/MK.016/1998 tanggal 28 Januari 1998, telah dibentuk perusahaan gabungan antara PT. (Persero) Garuda Indonesia dengan PT. (Persero) Angkasa Pura I dan PT. (Persero) Angkasa Pura II, berdasarkan pendirian perusahaan No.32 tanggal 26 Januari 1998 yang dikeluatkan oleh notaries Imah Fatimah, SH. Yang di harapkan mampu menciptakan sinergi kuat sehingga dapat menghasilkan perusahaan yang sehat, professional dan yang pada akhirnya mampu mengemban misi perusahaan dan profitable secara berkesinambungan. Adapun bisnis utama sebagai perusahaan Ground Handling sesuai dengan SGHA yang dikeluarkan oleh IATA. Dan pada bulan April 1998 PT. Gapura Angkasa telah menerima sebagai anggota IATA.
Seluruh kegiatan Ground Handling yang semula dilakukan oleh PT Garuda Indonesia maka sejak didirikannya PT Gapura Angkasa kegiatan tersebut dialihkan kepada PT Gapura Angkasa, adapun dasar pengalihan tersebut adalah :
1. Surat Menteri Negara Pendayagunaan Badan Usaha Milik Negara Republik Indonesia, Kepala bagian pengelola BUMN No.362/M-PBUMN/1998 tanggal 7 Oktober 1998, telah disetujui pengalihan usaha Ground Handling dari Garuda Indonesia kepada Gapura Angkasa.
2. Memorandum Of Understanding para pendiri Gapura Nomor : IL/PERJ.MOU/DZ-3311/1998: SP 10/HK 10/98/DU : SPKS.1301/KS.008/AP-98 tanggal 15 Oktober yang ditandatangani oleh PT Garuda Indonesia, PT Angkasa Pura I dan PT Angkasa Pura II telah disepakati untuk menyerahkan usaha Ground Handling dari PT Garuda Indonesia kepada PT Gapura Angkasa.
Sehubungan dengan hal-hal tersebut diatas, maka kedua belah pihak sepakat mengadakan perjanjian pengalihan seluruh kegiatan Ground Handling Garuda Indonesia yang meliputi Sembilan belas Bandar udara di seluruh Indonesia akan dilaksanakan oleh PT Gapura Angkasa sesuai dengan kegiatan pelayanan yang etrtuang dalam IATA Standart Ground Handling Agreement Annex-A, yang terdiri dari 14 section pelayanan yaitu :
a. Section 1 : Representation and accommodation
b. Section 2 : Load Control, communication & Departure Control
c. Section 3 : Unit Load Devices (ULD)
d. Section 4 : Passenger and Baggage
e. Section 5 : Cargo and Post Office Mail
f. Section 6 : Ramp
g. Section 7 : Aircraft servicing
h. Section 8 : Fuel and Oil
i. Section 9 : Aircraft Maintenance
j. Section 10 : Flight Operation & Crew Administration
k. Section 11 : Surface Transport
l. Section 12 : Catering Service
m. Section 13 : Supervision & Administration
n. Section 14 : Scurity
Pelaksanaan IATA Standart Ground Handling Agreement Annex-A ini akan dilakukan secara bertahap oleh PT.Gapura Angkasa. Pelayanan bertahap ini akan dilaksanakan oleh Garuda Indonesia kepada Gapura Angkasa untuk setiap bandara dengan berdasarkan hasil evaluasi Garuda Indonesia kepada Gapura Angkasa bila telah siap dengan sumber daya manusia.

Perkembangan Perusahaan
Sejak didirikan pada tahun 1998, PT.Gapura Angkasa sebagai penyedia pelayanan operasi darat bagi perusahaan penerbangan menawarkan pilihan terbesar dalam penyediaan pelayanan operasi darat bagi perusahaan penerbangan di Indonesia dengan alternative pilihan kualitas pelayanan di darat, meliputi cargo, ramp dan terminal, operasi pnerbangan dan pelayanan pesawat udara.
Memasuki tahun kelima, PT Gapura Angkasa telah memiliki nama yang cukup dikenal di kalangan industry Bandar Udara. Sebagai perusahaan patungan antara perusahaan penerbangan nasional, Garuda Indonesia dan 2 pengelola utama Bandar udara, PT Angkasa Pura I & II, dan selalu berusaha meningkatkan pemenuhan semua kebutuhan pelayanan di seluruh di bidang pelayanan serta performa dari para karyawan dan juga peralatan yang di gunakan.
Dengan penuh profesionalitas, PT Gapura Angkasa ingin mengukuhkan diri sebagai penyedia operasi darat paling utama di Asia, pemenuhan standarpelayanan yang tinggi dan menjaga harga yang kompetitif, dimana pada saat yang bersamaan tetap meningkatkan reputasi yang baik diantara klien-kliennya.







BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Pelayanan Operator GGSE Pax and Baggage
Setelah mengamati dan mempelajari jasa pendukung pelayanan yang disediakan oleh PT Gapura Angkasa di Jakarta dalam meningkatkan kepuasan pelanggan, maka penulis akan mencoba melakukan analisis dan evaluasi guna melihat bagaimana tingkat kesesuaian antara pelayanan operator GSE pax and baggage dan kepuasan pelanggan. Ada 5 ( lima ) penentu kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan, dan yang menjadi konsentrasi evaluasi penelitian, yaitu :
1. Keandalan
2. Keresponsifan / ketanggapan
3. Keyakinan
4. Empati
5. Berwujud
Variabel Dimensi Indikator
Kualitas Pelayanan 1. Keandalan





2. Kereponsifan / Ketanggapan




3. Keyakinan




4. Empati



5. Berwujud  Ketepatan waktu dalam menyiapkan sarana pendukung
 Pelayanan operator yang ramah serta selalu siap pada saat dibutuhkan
 Memberikan informasi dengan tepat dan benar
 Kemampuan operator untuk cepat tanggap dalam menghadapi masalah yang timbul.
 Kemampuan operator dalam merespons keluhan yang disampaikan oleh unit lain
 Melaksanakan koordinasi dan komunikasi yang baik dan efektif dengan unit lain
 Pengetahuan dan kecakapan staf operator
 Memberikan perhatian terhadap unit-unit pendukung lainnya
 Bertanggung jawab terhadap keamanan bagasi penumpang
 Kebersihan dan kerapihan petugas operator

1. Analisis Keandalan Pelayanan
Di dalam bagian ini dijelaskan mengenai tingkat pelayanan secara rinci. Untuk mencapai penerbangan yang on time performance, petugas operator harus mampu menyiapkan sarana pendukung tepat waktu agara pelaksanaan operasi darat di sisi pesawat dapat berjalan dengan baik dan dapat memenuhi maximum ground time. Hal ini mencerminkan tanggung jawab unit Operator GSE Pax and Baggage terhadap unit-unit terkait dan juga penumpang.
2. Analisis Keresponsifan / Ketanggapan
Kemampuan Operator GSE Pax and Baggage untuk cepat tanggap dalam menghadapi masalah yang timbul sangat diperlukan dalam dunia penerbangan yang sangat mementingkan waktu. Bahkan Operator GSE Pax and Baggage diharapkan dapat melihat masalah yang akan muncul untuk kemudian mengantisipasi sebelum terjadi suatu masalah.
3. Analisis Keyakinan
Posisi seorang Operator GSE Pax and Baggage hanyalah salah satu mata rantai dari sebuah rantai besar operasi penerbangan. Usaha yang di lakukan oleh seorang Operator GSE Pax and Baggage untuk menjalankan operasi penerbangan yang aman dan tepat waktu tidak akan banyak berguna apabila tidak ditunjang oleh bagian lain. Operasi penerbangan yang aman dan tepat waktu akan menjadi rusak apabila petugas tidak dapat bekerja dengan baik. Apabila setiap bagian dapat menyadari hal ini, maka semuanya akan berusaha untuk bekerja sebaik mungkin. Untuk kepentingan tersebutlah kebutuhan akan koordinasi dan komunikasi antar unit sangat diperlukan.
4. Analisis empathy
Setiap individu mempunyai sifat dan karakter yang berbeda, begitu pula staf unit-unit terkait, mereka mempunyai kebiasaan dan ekspektasi yang berbeda pula. Hal seperti ini harus dipahami oleh Operator GSE Pax and Baggage sehingga dalam melayani unit terkait mereka tahu bagaimana harus bersikap. Tentu saja apa yang dilakukan oleh unit terkait tersebut harus sesuai dengan aturan yang berlaku yang pada akhirnya akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.
5. Berwujud
Kebersihan merupakan factor lain yang termasuk dapat dirasakan dan dapat dilihat langsung oleh pelanggan dan salah satu factor yang sering dinilai oleh pelanggan. Kebersihan dan kerapihan diri menunjukkan kualitas seseorang. Seseorang yang penampilannya dirinya bersih dan rapih umumnya merupakan orang rajin, berdedikasi dan mau memperhatikan orang lain.
Selain itu orang yang rapi menjadi enak dipandang. Apabila unit Operator GSE Pax and Baggage tidak mampu memperhatikan penampilan yang baik maka unit terkait akan kehilangan respek dan kepercayaan. Karena operasi penerbangan membutuhkan ketelitian dan kerapihan, maka dengan ketidakmampuan Operator GSE PAx and Baggage untuk menampilkan citra tersebut akan dapat mengganggu pembentukan kerjasama antar Operator GSE Pax and Baggage dengan unit terkait.

B. Analisis Kepentingan Unit Terkait
4. Analisis Keandalan
Ketepatan waktu dalam menyiapkan sarana pendukung oleh Operator GSE Pax and Baggage pada PT Gapura Angkasa dinyatakan penting dan pelayanan Operator GSE Pax and Baggage yang baik serta selalu siap pada saat dibutuhkan oleh PT Gapura Angkasa serta pemberian informasi yang tepat dan benar.
5. Analisis Keresponsifan / Ketanggapan
Tingkat kepentingan kemampuan Operator GSE Pax and Baggage untuk cepat tanggap dalam menghadapi masalah yang timbul pada PT Gapura Angkasa dirasakan cukup penting serta tingkat kepentingan ketegasan Operator GSE Pax and Baggage dalam merespon keluhan yang disampaikan oleh unit lain pada PT Gapura Angkasa.
6. Analisis Keyakinan
Tingkat kepentingan melaksanakan koordinasi dan komunikasi yang baik dan efektif dengan unit lain oleh Operator GSE Pax and Baggage pada PT Gapura Angkasa di rasakan cukup penting dan tingkat kepentingan pengetahuan dan kecakapan Operator GSE Pax and Baggage dalam menangani masalah pada PT Gapura Angkasa dirasakan penting oleh pelanggan.
7. Analisis Empathy
Kinerja Operator GSE Pax and Baggage dalam memberikan perhatian terhadap unit-unit pendukung lainnya pada PT Gapura Angkasa dirasakan penting dan tingkat kepentingan bertanggung jawab terhadap keamanan bagasi penumpang oleh Opertor GSE Pax and Baggage pada PT Gapura Angkasa dirasakan cukup penting.
8. Analisis Berwujud
Tingkat kepentingan kebersihan dan kerapihan petugas Operator GSE Pax and Baggage pada PT Gapura Angkasa dirasakan cukup penting ole pelanggan.










BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan
Dalam menganalisis ada 5 ( lima ) penentu kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan, dan yang menjadi konsentrasi evaluasi penelitian, yaitu :
6. Keandalan
7. Keresponsifan / ketanggapan
8. Keyakinan
9. Empati
10. Berwujud
Dari hasil analisis yang diperoleh maka dapat dijelaskan bahwa pelayanan Operator GSE Pax and Baggage dengan kepentingan pelanggan jelas mempunyai kesesuaian artinya pelanggan sudah sangat puas atas pelayanan yang diberikan oleh unit operator. Walaupun demikian pelayanan tersebut perlu di tingkatkan terus menerus karena kepuasan pelanggan hanya bersifat sementara.

B. Saran - Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat dikemukakan beberapa saran yang kiranya dapat bermanfaat bagi Operator GSE Pax and Baggage, yaitu :
1. Hendaknya lebih memberi perhatian terhadap unit-unit pendukung lainnya, agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif antara operator dengan unit lainnya.
2. Hendaknya mempertahankan pelayanan yang ramah serta selalu siap pada saat dibutuhkan, karena sudah sesuai dengan harapan pelanggan internal.
3. Walaupun telah sesuai pelaksanaannya dengan harapan unit terkait dalam hal memperhatikan ketepatan waktu dalam menyiapkan sarana pendukung, namun hendaknya di pertahankan karena bagaimanapun faktor ini dapat memberikan image yang baik bagi perusahaan.
4. Kemampuan operator dalam merespon keluhan yang di sampaikan oleh unit lain hendaknya di pertahankan atau di kembangkan agar bias melebihi harapan pelanggan.
5. Secara keseluruhan hendaknya memberikan kualitas pelayanan yang lebih baik agar harapan pelanggan dapat terpenuhi dan memberikan kepuasan pelanggan yang meksimal.

















DAFTAR PUSTAKA

Buchari Alma ; Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa, Edisi Revisi, Alfabeta, Jakarta, 2002
Eko Probo D Warpani ; Operasi Darat Perusahaan Penerbangan, Jakarta, 2003
Fandy Tjiptono ; Manajemen Jasa, Edisi Pertama, ANDI, Yogyakarta, 1996
GAT ; Safety and Regulation, Edisi Revisi Jakarta, 1998
Gerson, Richard F. ; Mengukur Kepuasan Pelangga, PPM, Jakarta, 2001
J.Supranto; Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan, Cetakan Kedua, PT Rineka Cipta, Jakarta, 2001
Kotler, Philip ; Manajemen Pemasaran, Analisis, Perencanaan, Implementasi, dan Kontrol, Alih BAhasa Hendra Teguh, dkk., PT Prenhallindo, 1997
Sofyan Assauri; Manajemen Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan Ketujuh, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2002
Oka. A Yoeti.; Customer Service Cara Efektif Memuaskan Pelanggan, Cetakan Ketig, Pradnya Paramita, Jakarta, 2003
Yazid ; Pemasaran Jasa, Edisi Kedua, EKONISIA, Yogyakarta, 2003

NAMA : GERRY PERMANA PUTRA NIM : 224108214

MAKALAH



PERANAN SDM (SUMBER DAYA MANUSIA) DALAM BIDANG KEUANGAN

PT (Persero) ANGKASA PURA II

)











NAMA : GERRY PERMANA PUTRA

NIM : 224108214

DAFTAR ISI



DAFTAR ISI ………….…….………………………...………………….……….1

KATA PENGA NTAR………………………………………………….….……...2


BAB I PENDAHULUAN………………………………………………...…3

1.1 Latar Belakang Penelitian......................................................... …3


BAB II MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA……………….…….4

1.2 Pengertian MSDM....................................................................... 4

1.3 Identifikasi Masalah..................................................................... 5

1.4 Pengertian Audit........................................................................... 7

1.5 Kesimpulan.................................................................................... 9



DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………..…………i

























KATA PENGANTAR


Puji dan syukur penyusun panjatkan atas segala limpahan rahmat dan karunia Allah SWT, karenaNya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpahcurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, rosul penutup dan pemberi syafaat yang mulia. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, adapun judul makalah ini adalah “AUDIT SDM”.

Penyusun menyadari makalah ini masih banyak kekurangan dalam penyusunannya. Untuk itu penyusun menerima saran dan kritik yang membangun agar supaya adanya perbaikan.

Akhirnya, penyusun sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Terima kasih atas perhatiannya dan mohon maaf atas segala kekurangan. Besar harapan semoga makalah ini bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi pembaca umumnya.

Wassaalaamu’alaikum Wr. Wb.





Jakarta, Juli 2010



Penyusun









BAB I

PENDAHULUAN



1.1 Latar Belakang Penelitian

Sejak sekitar dua puluh tahun yang lalu kita disadarkan akan pentingnya peranan sumber daya manusia atau karyawan dalam memajukan perusahaan atau negara untuk memenangkan persaingan di era globalisasi. Paradigma baru ini kemudian mendapatkan penguatan baik dari aspek psikologi seperti “organizational justice” atau keadilan dalam organisasi yang menjadi faktor penting peningkatan produktivitas.

Organisasi perusahaan sebagai suatu sistem berarti organisasi perusahaan tidak dapat lepas dari lingkungannya baik yang bersifat internal maupun eksternal, dimana lingkungan yang melingkupi dan mempengaruhi jalannya organisasi sifatnya selalu berubah. Organisasi bergerak karena digerakkan oleh manusia didalamnya, organisasi hidup karena dihidupkan oleh anggotanya, organisasi berkembang dan maju oleh peranan para pelaku oraginisasi yang terlibat di dalamnya. Manusia menjadi pelaku utama dalam setiap derap langkah organisasi menjalankan misi untuk tujuan dan cita-citanya.

Pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidak hanya menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Penilaian prestasi kerja ditunjukkan pada berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaannya.











BAB II

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA



1.2 Pengertian MSDM



1. Pengertian MSDM

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.



2. Fungsi Operasional MSDM

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuanorganisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:

* Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right place).
* Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikanharus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
* Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
* Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
* Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).





1.3 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah disebutkan di atas, penulis membatasi pada masalah-masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pelaksanaan Audit SDM (sumber daya manusia) pada Bidang Keuangan PT (Persero) Angkasa Pura II.

2. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja karyawan pada PT (Persero) Angkasa Pura II.

3. Bagaimana Peranan Audit SDM (sumber daya manusia) dalam penilaian kinerja karyawan pada Bidang Keuangan PT (Persero) Angkasa Pura II.

Pada umumnya perusahaan didirikan bertujuan untuk dapat beroperasi dalam jangka waktu yang tidak terbatas (going concern) dan akan melanjutkan usahanya di masa depan. Pengukuran atau penilaian kinerja karyawan dilakukan untuk mengetahui kualitas dari sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja dan setiap karyawan yang dinilai dapat mengetahui kemampuannya melalui nilai kurang atau cukup atau baik. Dengan mengetahui kekurangan-kekurangannya berarti sumber daya manusia dapat memperbaikinya untuk waktu yang akan datang.

Pengertian audit SDM (sumber daya manusia) menurut buku “Audit SDM (sumber daya manusia)”, yaitu ;

“Audit SDM (sumber daya manusia) adalah kegiatan pemeriksaan dan penilaian artinya audit adalah sebuah proses mencari dan mengumpulkan data dan informasi faktual, signifikan dan relevan sampai pada tahap pengambilan keputusan yang didasarkan pada hasil verifikasi dan penilaian auditor.”

(Willy Susilo, 2002; 63)

Dari pengetian di atas dapat disimpulkan bahwa Audit SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu bagian dari audit manajemen yang penilaiannya secara sistematis mengacu pada perkembangan perusahaan untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut dan secara langsung dapat mengetahui apakah SDM (sumber daya manusia) tersebut berpotensi dalam bidangnya untuk melakukan pekerjaannya masing-masing secara efektif dan efisien.

Kemampuan auditor dalam melaksanakan audit, menyusun laporan hasil audit dan menindak lanjuti temuan audit akan menentukan berhasil atau tidaknya suatu audit. Semakin baik kompetensi auditor, semakin memungkinkan audit SDM (sumber daya manusia) menghasilkan nilai manfaat secara signifikan bagi perusahaan.

Penilaian prestasi kerja erat kaitannya dengan perencanaan dan pengembangan karir para karyawan, dimana pada dasarnya pejabat yang menilai adalah pejabat yang mengangkat dan dapat memberhentikan karyawan yang dinilai. Tetapi apabila hal ini dilaksanakan secara konsekuen, maka beberapa pejabat pada perusahaan-perusahaan besar yang mempunyai jumlah karyawan yang banyak, akan menghadapi kesulitan, sesuai dengan “span of control”. yaitu kemampuan pengawasan seseorang yang terbatas, sehingga setiap pejabat umumnya hanya mampu mengawasi atau mengurusi dan menilai sekitar 20 sampai 30 karyawan.

Pengertian penilaian kinerja menurut buku “Penilaian Kinerja Karyawan dan Pengembangan Karyawan”, menyatakan bahwa :

Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja (appraisal of perfomance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

(John Soeprihanto, 1988; 7)

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa, penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja suatu sistem dilakukan untuk menilai kinerja para karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan mutu SDM (sumber daya manusia) tersebut dan memastikan bahwa karyawan tersebut telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.

Selain dibahas dan disusun berbagai aspek penilaian pelaksanaan pekerjaan seperti pejabat penilai yang dinilai, waktu penilaian, standar atau kriteria dan metode penilaian, maka perlu disusun prosedur pelaksanaan penilaian pekerjaan. Dengan tersusunnya prosedur tersebut diharapkan dapat mendukung perencanaan dan pengembangan karir.

Selain itu Peranan audit SDM (sumber daya manusia) terhadap penilaian kinerja karyawan dapat menjadi titik tolak atau pandangan bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan mutu dari sumber daya manusia dan gambaran untuk merencanakan sesuatu di masa yang akan datang.



1.4 Pengertian Audit

Audit merupakan suatu proses sistematik, yaitu suatu rangkaian langkah atau prosedur yang logis dan terorganisasi, auditing dilaksanakan dengan suatu urutan langkah yang direncanakan, terorganisasi dan bertujuan. Ditujukan untuk memperoleh bukti yang mendasari pernyataan yang dibuat oleh individu atau badan usaha, serta untuk mengevaluasi tanpa memihak atau berprasangka terhadap bukti-bukti tersebut.

Pengumpulan bukti mengenai pernyataan dan evaluasi terhadap hasil pengumpulan bukti tersebut dimaksudkan untuk menetapkan kesesuaian penyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan.

Pengertian audit menurut buku “Audit SDM”, adalah sebagai berikut :

“Audit adalah kegiatan mengumpulkan informasi faktual dan signifikan melalui interaksi (pemeriksaan, pengukuran dan penilaian serta penarikan kesimpulan) secara sistematis, objektif, dan terdokumentasi yang berorientasi pada azas nilai manfaat.”

(Willy Susilo, 2002, 52)





Sedangkan dalam kutipan lain menurut buku “Auditing” adalah sebagai berikut :

“Suatu proses yang sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah diterapkan, serta penyampaian hasil-hasilnya kepada yang berkepentingan.”

(Mulyadi, 2002, 9)

Dari pengertian audit, dapat disimpulkan bahwa tujuan audit untuk mendapatkan informasi faktual dan signifikan berupa data hasil analisa, penilaian, rekomendasi auditor yang dapat digunakan oleh auditee atau manajemen untuk berbagai keperluan perusahaan untuk mengambil keputusan, pengendalian manajemen, perbaikan dan atau perubahan dalam berbagai aspek dalam upaya mengamankan kebijakan dan mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.







1.5 Kesimpulan



Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dari berbagai kegiatan selama proses audit, diolah menjadi informasi dan akhirnya auditor harus menyimpulkan. Kesimpulan auditor dapat bersifat positif, artinya tidak ada permasalahan yang perlu ditindak-lanjuti dan dapat berupa kesimpulan signifikan yang merupakan temuan audit (hasil pemeriksaan berupa kesimpulan auditor yang berisi informasi faktual dan signifikan untuk ditindak-lanjuti) yang mengandung nilai substansial untuk ditindak-lanjuti.







































DAFTAR PUSTAKA



The Bigg Picture.2001, “ Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja”,

Edisi dua, Internet.

Erwin Miftah. 2002, “Penilaian Kinerja Karyawan”, Internet.

Erwin Miftah. 2002, “Suatu Pendekatan Intergratif Audit Atas Sumber Daya Manusia”, Internet.

Maman Ukas. 2004, “Manajemen Konsep, Prinsip Dan Aplikasi”, Cetakan ketiga, AGNINI BANDUNG.

DISUSUN OLEH : N A M A : Yuswaldi NIM : 224304068 KELAS : S1 MTL

TUGAS MANDIRI

Manajemen Sumber Daya Manusia

ANALISIS HUBUNGAN PENGENDALIAN ITERN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENANGANAN BONGKAR MUAT PADA PT. (PERSERO) DJAKARTA LLOYD CABANG TANJUNG PRIOK 2008



DISUSUN OLEH :
N A M A : Yuswaldi
NIM : 224304068
KELAS : S1 MTL




















SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPOR TRISAKTI

JAKARTA 2010

BAB I

PENDAHULUAN



A. Latar Belakang Masalah

Pelabuhan adalah sebuah terminal dan wilayah tempat kapak-kapal berlabuh dan menunggu giliran merapat ke dermaga dengan jarak yang tidak terlalu jauh. Selain itu juga pelabuhan juga sebagai tempat kapal-kapal melakukan kegiatan bongkar muat.

Pelabuhan sangat penting perannya di dunia pelayaran, peranan utama dari pelabuhan antara lain :

1. Proses bongkar muat barang serta naik turunnya penumpang

2. Memdukung pelayanan kebutuhan kapal.

3. Membangun sector pertumbuhan industry.

4. Penghubung intermoda transportasi (mata rantai transportasi)

Proses kegiatan penyandaran kapal sangat dipengaruhi oleh kelangsungan operasional kapal selama di pelabuhan. Seperti diketahui banyak dermaga yang terdapat pada sebuah pelabuhan tidak selalu dapat memenuhi semua kebutuhan penyandaran kapal. Maka dari itu demi terciptanya efisiensi waktu maka kapal tidak perlu menunggu lama untuk penyandaran kapal dan melakukan kegiatan di perairan pelabuhan (kolam pelabuhan) dan dari sana barang-barang yang telah di bongkar ke atas tongkang akan diantar ke gudang. Begitu juga sebaliknya untuk barang yang akan dimuat keatas kapal, diantarkan ke kapal dengan menggunakan tongkang untuk dimuat ke kolam pelabuhan selain itu faktor dari sumber daya manusia memiliki peran penting dalam melakukan kegiatan bongkar muat kapal karena pada saat melakukan kegiatan bongkar muat jika para pekerjanya tidak professional maka jika kapal yang datang dan juga bongkar akan mengalami keterlambatan yang mengakibatkan kedatangan maupun keberangkatan tidak sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan.

Hal ini yang membuat penulis tertarik untuk menjadikan objek penelitian dan pembahasan dalam penyusunan skripsi ini yang didasarkan pada pentingnya kegiatan bongkar muat barang dalam upaya peningkatan pelayanan kepada pengguna jasa. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk menkaji lebuh dalam dan mengemukakan dalam sebuah bentuk skripsi dengan judul “ANALISIS HUBUNGAN PENGENDALIAN ITERN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENANGANAN BONGKAR MUAT PADA PT. (PERSERO) DJAKARTA LLOYD CABANG TANJUNG PRIOK 2008”.


A. Perumusan Masalah

1. Identifikasi Masalah
Adapun identifikasi masalah yang akan dirumuskan peneliti dalam penyusunan skripsi ini adalah :

a. masalah kurang efektifnya sumber daya manusia pada penanganan bongkar muat.

b. Masalah kurangnya pengendalian intern sumber daya manusia pada penanganan bongkar muat.

c. Adanya masalah keterlambatan dalam penanganan bongkar muat.

d. Adanya masalah keterlambatan dalam panduan kapal.

e. Terjadinya persaingan yang ketat antara perusahaan pelayaran.

f. Terjadinya keterlambatan kapal mempengaruhi ketepatan pengiriman barang kepada consignee.

2. Batasan Masalah

Mengacu pada identifikasi masalah, maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini hanya pada masalah tentang pengendalian intern sumber daya manusia terhadap penanganan bongkar muat pada PT. (persero) Djakarta lloyd cabang tanjung priok tahun 2008.

3. Pokok Masalah

Berdasarkan batasan masalah, maka pokok permasalahan skripsi ini adalah :

a. Bagaimana pengendalian intern sumber daya manusia pada penanganan bongkar muat pada PT. (persero) Djakarta llyod?

b. Bagaimana penanganan bongkar muar pada PT. (persero) Djakarta llyod?

c. Bagaimana pengendalian intern sumber daya manusia terhadap penanganan bongkar muat pada PT. (persero) Djakarta llyod?

4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelian dalam penyusunan skripsi ini adalah untuk:

a. Untuk mengetahui pengendalian intern sumber daya manusia pada penanganan bongkar muat pada PT. (persero) Djakarta llyod?

b. Untuk menhetahui penanganan bongkar muat pada PT. (persero) Djakarta llyod.

c. Untuk mempengaruhi pengendalian intern sumberdaya manusia pada penanganan bongkar muat pada PT. (persero) Djakarta llyod.

2. Manfaat penelitian ini di harapkan berguna bagi :

a. Bagi Peneliti

Manfaat penelitian bagi penulis adalah untuk menambah pengetahuan dan wawasan yang lebih luas mengenai pengendalian intern sumber daya manusia pada penanganan bongkar muat pada PT. (persero) Djakarta llyod dan sebagai salah satu syarat Akademik Sekolah Tinggi Manajemen Transpor Trisakti (STMT) Jurusan Manajemen Transportasi Laut untuk mendapat Gelar S1 (Sarjana).

b. Bagi Perusahaan

Manfaat penelitian bagi perusahaan adalah penilitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan di dalam menganalisa dan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan terhadap masalah intern sumber daya manusia pada PT. (persero) Djakarta llyod.

a. Bagi Lembaga ( STMT Trisakti)

Dapat dijadikan referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang manajemen dan sumbangan umum untuk dijadikan tambahan perbendaharaan kepustakaan bagi STMT Trisakti.


B. Metodelogi Penelitian



1. Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder maupun data primer, yaitu data yang telah diolah lebih lanjut oleh pihak lain. Dalam hal ini data dalam bentuk angka-angka yang berhubungan dengan obyek penelitian, penulis menggunakan dua macam metode penelitian adalah sebagai berikut :

a. Riset Lapangan (Field Research)

Merupakan pengambilan data sekunder yang langsung di olah oleh penulis dari PT. (persero) Djakarta lloyd. Dalam hal ini penulis melakukan penelitan langsung sehingga dapat diperoleh data ini secara langsung melalui :

a) Wawancara dengan pihak terkait di perusahaan. Menurut Sugiyono tahun (2000:59) “wawancara personal adalah komunikasi langsung dimana pewawancara ada dalam situasi bertatap muka dan melakukan proses tanya jawab secara langsung dengan responden.”dalam hal ini penulis mengadakan tanya jawab kepada pihak operasional mengenai masalah (objek) yang diteliti.

b) Kuesioner (angket) yang dibagikan kepada beberapa karyawan.

c) Observasi berdasarkan dokumenyang ada pada perusahaan yang berhubungan dengan pencatatan biaya..

b. Riset Kepustakaan (library Research)

Data sekunder adalah data yang deperoleh dari riset kepustakaan merupakan pengambilan literarur, buku-buku yang terkait dengan variabel penelitian.

2. Metode Pengumpulan Data

Dalam mengukur data yang diperoleh dari responden, penulis melakukan cara berikut :

1. Data melalui wawancara dan kuesioner diolah sesuai dengan hasil wawancara yang didapat.

2. Data dokumentasi di dapat berdasarkan dokumen-dokumen yang diberikan oleh perusahaan.

Data Primer









Data diolah dengan menggunakan Skala Likert

Alternatif Penelitian


Nilai

Sangat setuju


5

Setuju


4

Ragu-ragu


3

Tidak setuju


2

Sangat tidak setuju


1

Sumber : Sugiyono (2005:87)

Adapun metode analisis data yang digunakan oleh penulis untuk memecahkan masalah adalah sebagai berikut :

a. Analisis regresi Linier Sederhana :

Y= a + bX

Keterangan :

a = bilangan tetap (konstanta)

b = koofisien regresi

X = variabel bebas (independent variable)

Y = variabel terkait (dependent variable)

b. Analisis koefisien korelasi

Untuk mengetahui hubungan antara variabel X dengan variabel Y. Apakah kedua variabel tersebut mempunyai hubungan dan seberapa besar hubungan tersebut

dirumuskan :

t =

c. Analisis koefisien penentu

Merupakan besarnya kontribusi atau pengaruh variabel X terhadap variabel Y

KP = r² x 100%

d. Uji Hipotesis

Diduga adanya hubungan X dan Y. Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji satu arah, dengan RH>0, seperti dibawah ini :

1. H0 : p = 0, artinya tidak ada hubungan yang signifikan antara X dan Y

H1 : P = 0, artinya adanya hubungan yang signifikan antara X dan Y

2. Tentukan nilai kritis ∞ = 5%



E. Sitematika penulisan
Untuk memudahkan penulisan karya ilmiah/skripsi, maka kerangka penelitian ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini peneliti menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, yang terdiri atas: latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, pokok masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini mengemukakan teori-teori yang berkaitan dengan objek penelitian, pengertian organisasi, dan mengenai pengendalian itern menajemen sumberdaya manusia terhadap bongkar muat.

BAB III GAMBARAN UMUM PT. DJAKARTA LLYOD

Pada bab ini diuraikan mengenai sejarah singkat perusahaan, organisasi dan manajemen, serta kegiatan usaha PT. DJAKARTA LLYOD.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini peneliti menganalisis dan membahas pokok-pokok permasalahan penelitian yang diungkapkan dalam perumusan masalah.

BAB V PENUTUP

Bab ini merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan dari hasil penelitian dan saran-saran peneliti untuk bahan masukan dalam pengoperasian kapal yang lebih baik di masa yang akan datang.











DAFTAR PUSTAKA

Keptusan Mentri Perhubungan No 25 Tahun 2002, tentang pedoman dasar tentang perhitungan tarif pelayanan bongkar muat dari dan ke kapal di pelabuhan.

Keputusan Menteri Perhubungan No 33 Tahun 2001, tentang penyelenggaraan dan pengusahaan angkutan laut.

Krismiaji, (2002), Sistem Informasi Akuntansi, edisi ke delapan, cetakan pertama, Blingga Jaya, Bandung.

Mulyadi (2001), Sistem Akuntansi Edisi Ketiga, Slaemba Empat, Jakarta.

Marshall Ronney (2004), Accounting Information System, Pearson, New Jersey.

R.P Suyono (2001), Shipping : Pengangkutan Intern Ekspor Impor melalui Angkutan laut, Salemba, Jakarta.

Amir M.S, Ekspor Impor Teori dan Penerapannya, (1993), Jakarta.

F.D.C Sudjatmiko (1995), Pokok-pokok Pelayaran Niaga, PT. Gunung Agung, Jakarta.

Nama : Yowandha Sari Intanty NIM : 2241.08.274 Email : yowandhasari_itanty@yahoo.com Tugas : MAKALAH MSDM (Pengganti Absen)

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa , atas segala berkah dan rahmatnya , sehingga penulis mempunyai kesempatan belajar di Sekolah Tinggi Manajemen Transport dan dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul ‘’ Manajemen Sumber Daya Manusia’’.
Dalam penulisan makalah ini , banyak kesulitan dan hambatan yang ditemui penulis ,namun berkat dukungan dan bantuan dari banyak pihak akhirnya semua kesulitan dapat teratasi dengan baik.
Dalam kesempatan ini penulis inghin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah memberikan bantuan dan dorongan baik secara langsung maupun secara tidak langsung demi tersusunnya makalah ini.

Akhir kata penulis sangat mengharapkan kritik dan saran-saran yang membangun, mengingat makalah ini juga masih jauh dari sempurna dan kiranya makalah ini dapat berguna bagi yang memerlukan nya.
Jakarta , 06 Agustus 2010




Nama : Yowandha Sari Intanty
NIM : 2241.08.274
Email : yowandhasari_itanty@yahoo.com
Tugas : MAKALAH MSDM (Pengganti Absen)





Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia ,Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukanBagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan .meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
-Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.[
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
1. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
1. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
1. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
1. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

HUBUNGAN KOMUNIKASI YANG EFEKTIF DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DIVISI EKSPOR TUGAS MANDIRI MSDM OLEH : DENNY YUDHA H. NIM : 224105

HUBUNGAN KOMUNIKASI YANG EFEKTIF DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN DIVISI EKSPOR





TUGAS MANDIRI MSDM




OLEH :

DENNY YUDHA H.
NIM : 224105314










SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN TRANSPOR TRISAKTI
JAKARTA
2010

Industri jasa pengiriman barang dan dokumen adalah merupakan salah satu industri jasa yang memiliki peluang pasar yang cukup menjanjikan. Sejalan dengan itu,berkembang pula perusahaan-perusahaan yang bergerak bibidang pelayanan jasa pengiriman , baik City Courier,Domestic maupun Internasional.
Dalam perkembangannya, perusahaan tersebut saling bersaing dalam melakukan pelayanan guna mencapai penjualan jasa yang maksimal. Untuk dapat mengimbangi persaingan yang ketat antar perusahaan pengiriman yang ada, maka manajemen perusahaan harus mampu meningkatkan kualitas pelayanan guna menarik hati para pengguna jasa pengiriman serta dapat mempertahankan pelanggan yang sudah ada.
Pelanggan / customer mempunyai peranan yang amat penting dalam perkembangan industri jasa pengiriman,yaitu sebagai alat propaganda perusahaan untuk menarik customer yang baru.
Bila mereka merasa terpuaskan dan terlayani dengan baik serta segala informasi yang mereka butuhkan terpenuhi maka customer tersebut bukan hanya menjadi pelangan tetap tapi juga dapat menjadi alat promosi untuk menarik pelanggan baru. Salah satu ujung tombak pada perusahaan jasa pengiriman adlah divisi customer service. Baik buruknya informasi jasa pengiriman yang diberikan akan mempengaruhi citra perusahaan dimata para pengguna jasa pengiriman tersebut.Jadi pelayanan baik yang diberikan sangat penting adanya dan dapat dikatakan sebagai tolak ukur dari keberhasilan perusahaan tersebut dalam melayani pelanggan, yang akan berpengaruh pada peningkatan perolehan pendapatan dari suatu perusahaan jasa pengiriman.
Divisi customer service dari suatu perusahaan mempunyai peranan penting karena merekalah yang berhadapan langsung dengan para pelanggan dalam memberikan pelayanan yang dimiliki oleh perusahaan. Customer service dalam hal ini merupakan sarana pelayanan sebagai penunjang kegiatan oprasional perusahaan yang diberikan kepada para pemakai jasa yang ingin mengetahui segala informasi yang dibutuhkan tentang suatu produk atau jasa yang kita jual.
Semakin baik pelayanan yang diberikan kepada pelanggan, maka semakin baik pula citra perusahaan diminta para pengguna jasa pengiriman tersebut. Hal ini akan membuat para pengguna jasa merasa terpuaskan dan merasa aman untuk menitipkan barang / dokumen yang akan dikirim keberbagai daerah. Sehingga akan tercipta kepercayaan para pelanggan sekaligus dapat berpengaruh terhadap penjualan atas suatu produk / jasa yang kita jual sehingga dapat meningkatkan pendapatan perusahaan.
Inilah syarat penting dalam mendapatkan kepercayaan diri dari pelanggan bagi perusahaan yang bergerak dibidang jasa pengiriman. Perusahaan harus membuat suatu system dalam melakukan pendekatan dengan para pelanggan agar kebutuhannya terpenuhi artinya jaa yang doberikan baik, pelayanannya menyenangkan, dan kebutuhannya terpenuhi.
Pelayanan yang baik sangat penting dalam meningkatkan kepuasan pelangan yang tergantung dari peran customer service dalam peningkatan jumlah pelanggan yang akan dan telah menggunakan jasa yang dihasilkan. Semakin banyak perusahaan sejenis yang menawarkan produknya, maka pihak customer sevice juga harus lebih tanggap akan reaksi yang ditimbulkan pesaing dengan melakukan strategi pelayanan terhadap kebutuhan pelanggan.
Berkaitan dengan tujuan custermer service ¬diatas, maka kita dapat mengkesampingkan peranannya sebagai upaya untuk memberikan kenyamanan, keamanan, ketepatan, dan kecepatan pelayanan sebagai tujuan untuk memberikan pelayanan semaksimal mungkin.
Berdasarkan uraian tersebut diatas maka dalam hal ini penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang pelayanan pelanggan pada PT. UNEX INTI INDONESIA sebagai upaya untuk meningkatkan kepuasan pelanggan pada perusahaan tersebut dalam skripsi yang berjudul “ANALISIS TINGKAT PELAYANAN PELANGGAN DALAM MENINGKATKAN KEPUASAN PELANGGAN PADA PT.UNEX INTI INDONESIA TAHUN 2009 ”

TUGAS PENGGANTI ABSEN MSDM Nama : Melisa Susanty Nim : 224108279 Email : melisa_susanty@yahoo.com Peranan Iptek Dalam Meningkatkan SDM Indonesia

TUGAS PENGGANTI ABSEN MSDM
Nama : Melisa Susanty
Nim : 224108279
Email : melisa_susanty@yahoo.com

Peranan Iptek Dalam Meningkatkan SDM Indonesia
Pendahuluan
Sumber Daya Manusia Indonesia
Terkait dengan kondisi sumber daya manusia Indonesia yaitu adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi. Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang.
Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM.
Rendahnya SDM Indonesia diakibatkan kurangnya penguasaan IPTEK, karena sikap mental dan penguasaan IPTEK yang dapat menjadi subyek atau pelaku pembangunan yang handal. Dalam kerangka globalisasi, penyiapan pendidikan perlu juga disinergikan dengan tuntutan kompetisi. Oleh karena itu dimensi daya saing dalam SDM semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu kualitas SDM melalui pendidikan merupakan tuntutan yang harus dikedepankan.Salah satu problem struktural yang dihadapi dalam dunia pendidikan adalah bahwa pendidikan merupakan subordinasi dari pembangunan ekonomi. Pada era sebelum reformasi pembangunan dengan pendekatan fisik begitu dominan. Hal ini sejalan dengan kuatnya orientasi pertumbuhan ekonomi.
Seperti yang kita ketahui,teknologi kini telah merembes dalam kehidupan kebanyakan manusia bahkan dari kalangan atas hingga menengah kebawah sekalipun.Dimana upaya tersebut merupakan cara atau jalan di dalam mewujudkan kesejahteraan dan peningkatan harkat martabat manusia.
Atas dasar kreatifitas akalnya, manusia mengembangkan IPTEK dalam rangka untuk mengolah SDA yang diberikan oleh Tuhan Yang Maha Esa.Dimana dalam pengembangan IPTEK harus didasarkan terhadap moral dan kemanusiaan yang adil dan beradab,agar semua masyarakat mengecam IPTEK secara merata.Begitu juga diharapkan SDM nya bisa lebih baik lagi,apalagi banyak kemudahan yang kita dapatkan.Namun,berbanding terbalik dengan realita yang ada karena semakin canggih perkembangan teknologi,telah membuat masyarakat menjadi malas yang disebabkan oleh kemudahan-kemudahan yang ada tersebut.Ambil saja salah satu contoh perkembangan IPTEK dibidang telekomunikasi dimana zaman dahulu handphone itu sangat langka karena harganya yang mahal berbeda dengan sekarang harga handphone sudah sangat murah dan menjangkau lapisan menengah ke bawah.
Disatu sisi telah terjadi perkembangan yang sangat baik sekali di aspek telekomunikasi,namun pelaksanaan pembangunan IPTEK masih belum merata. Masih banyak masyarakat kurang mampu yang putus harapannya untuk mendapatkan pengetahuan dan teknologi tersebut.Hal itu dikarenakan tingginya biaya pendidikan yang harus mereka tanggung.Maka dari itu,pemerintah perlu menyikapi dan menanggapi masalah-masalah tersebut, agar peranan IPTEK dapat bertujuan untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia yang ada.
Adapun Rumusan Masalah yang dapat penulis angkat yaitu bagaimana pelaksanaan dan pengembangan IPTEK di Indonesia serta apakah peranan IPTEK ditengah zaman yang semakin pesat dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia?

PEMBAHASAN
A. PELAKSANAAN DAN PENGEMBANGAN IPTEK DI INDONESIA
Peradaban bangsa dan masyarakat dunia di masa depan sudah dipahami dan disadari akan berhadapan dengan situasi serba kompleks dalam berbagai cabang ilmu pengetahuan, sebut saja antara lain; cloning, cosmology, cryonics, cyberneties, exobiology, genetic, engineering dan nanotechnology. Cabang-cabang IPTEK itu telah memunculkan berbagai perkembangan yang sangat cepat dengan implikasi yang menguntungkan bagi manusia atau sebaliknya.
Untuk mendayagunakan Iptek diperlukan nilai-nilai luhur agar dapat dipertanggungjawabkan. Rumusan 4 (empat) nilai luhur pembangunan Iptek Nasional, yaitu :
1. Accountable, penerapan Iptek harus dapat dipertanggungjawabkan baik secara moral, lingkungan, finansial, bahkan dampak politis
2. Visionary, pembangunan Iptek memberikan solusi strategis dan jangka panjang, tetapi taktis dimasa kini, tidak bersifat sektoral dan tidak hanya memberi implikasi terbatas.
3. Innovative, asal katanya adalah “innovere” yang artinya temuan baru yang bermanfaat. Nilai luhur pembangunan Iptek artinya adalah berorientasi pada segala sesuatu yang baru, dan memberikan apresiasi tinggi terhadap upaya untuk memproduksi inovasi baru dalam upaya inovatif untuk meningkatkan produktifitas.
4. Excellence, keseluruhan tahapan pembangunan Iptek mulai dari fase inisiasi, perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, evaluasi, implikasi pada bangsa harus baik, yang terbaik atau berusaha menuju yang terbaik.
Pesatnya kemajuan Iptek memerlukan penguasaan, pemanfaatan, dan kemajuan Iptek untuk memperkuat posisi daya saing Indonesia dalam kehidupan global.

B. DAMPAK PERKEMBANGAN IPTEK DI INDONESIA
1. Perkembangan Iptek disamping bermanfaat untuk kemajuan hidup Indonesia juga memberikan dampak negatif. Hal yang perlu diperhatikan dalam penerapan IPTEK untuk menekan dampaknya seminimal mungkin, antara lain :
1). Menjaga keserasian dan keseimbangan dengan lingkungan setempat.
2). Teknilogi yang akan diterapkan hendaknya betul-betul dapat mencegah timbulnya permasalahan di tempat itu.
3). Memanfaatkan seoptimal mungkin segala sumber daya alam dan sumber daya manusia yang ada.
2. Dampaknya dalam :
a. Penyediaan Pangan
Perkembangan IPTEK dalam bidang pangan dimungkinkan karena adanya pendidikan, penelitian dan pengembangan di bidang pertanian terutama dalam peningkatan produktivitas melalui penerapan varitas unggul, pemupukan, pemberantasan hama dan penyakit, pola tanaman dan pengairan. Namun di sisi lain perkembangan tersebut berdampak fatal, misalkan saja penggunaan pestisida dalam pemberantasan hama ternyata dapat menyebabkan penyakit dalam tubuh manusia.
b. Penyediaan Sandang
•Pada awalnya bahan sandang dihasilkan dari serat alam seperti kapas, sutra, woll dan lain-lain
•Perkembangan teknologi matrial polimer menghasilkan berbagai serat sintetis sebagai bahan sandang seperti rayon, polyester, nilon, dakron, tetoron dan sebagainya
•Kulit sintetik juga dapat dibuat dari polimer termoplastik sebagai bahan sepatu, tas dan lain-lain
•Teknologi pewarnaan juga berkembang seperti penggunaan zat azo dan sebagainya.
c. Penyediaan Papan
•Teknologi papan bersangkut paut dengan penyediaan lahan dan bidang perencanaan seperti city planning, kota satelit, kawasan pemukiman dan sebagainya yang berkaitan dengan perkembangan penduduk
•Awalnya bahan pokok untuk papan adalah kayu selanjutnya dikembangkan teknologi matrial untuk mengatasi kekurangan kayu
•Untuk mengatasi kekurangan akan lahan dikembangkan teknologi gedung bertingkat, pembentukan pulau-pulau baru, bahkan tidak menutup kemungkinan pemukiman ruang angkasa.
d. Peningkatan Kesehatan
•Perkembangan Imu Kedeokteran seperti : ilmu badah dan lain-lain
•Penemuan alat-alat kedokteran seperti : stetoskup, USG, dan lain-lain
•Penemuan obat-obatan seperti anti biotik, vaksin dan lain-lain
•Penemuan radio aktif untuk mendeteksi penyakit secara tepat seperti tumor dan lain-lain
•Penelitian tentang kuman-kuman penyakit dan lain-lain.
e. Penyediaan Energi
•Kebutuhan akan energi
•Sumber-sumber energi
•Sumber energi konvensional tak dapat diperbaharui
•Sumber energi pengganti yang tak habis pakai
•Konversi energi dari satu bentuk kebentuk yang lain.

Dampak IPTEK Terhadap SDM Indonesia
Pengaruh IPTEK terhadap peningkatan SDM Indonesia khususnya dalam persaingan global dewasa ini meliputi berbagai aspek dan merubah segenap tatanan masyarakat. Aspek-aspek yang dipengaruhi, adalah sebagai berikut :
1. Dampak yang ditimbulkan oleh teknologi dalam era globalisasi, khususnya teknologi informasi dan komunikasi, sangat luas. Teknologi ini dapat menghilangkan batas geografis pada tingkat negara maupun dunia.
2. Aspek Ekonomi.
Dengan adanya IPTEK, maka SDM Indonesia akan semakin meningkat dengan pengetahuan-pengetahuan dari teknologi tersebut. Dengan kemajuan SDM ini, tentunya secara tidak langsung akan mempengaruhi peningkatan ekonomi di Indonesia. Berkaitan dengan pasar global dwasa ini, tidaklah mungkin jika suatu negara dengan tingkat SDM rendah dapat bersaing, untuk itulah penguasaan IPTEK sangat penting sekali untuk dikuasai.
Selain itu, tidak dipungkiri globalisasi telah menimbulkan pergeseran nilai dalam kehidupan masyarakat di masa kini akibat pengaruh negatif dari globalisasi.

3. Aspek Sosial Budaya.
Globalisasi juga menyentuh pada hal-hal yang mendasar pada kehidupan manusia, antara lain adalah masalah Hak Asasi Manusia (HAM), melestarikan lingkungan hidup serta berbagai hal yang menjanjikan kemudahan hidup yang lebih nyaman, efisien dan security pribadi yang menjangkau masa depan, karena didukung oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dampak yang timbul diakibatkannya ikatan-ikatan tradisional yang kaku, atau dianggap tidak atau kurang logis dan membosankan. Akibat nyata yang timbul adalah timbulnya fenomena-fenomena paradoksal yang muaranya cenderung dapat menggeser paham kebangsaan/nasionalisme. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan meningkatnya tanggapan masyarakat atas kasus-kasus yang terjadi dinilai dengan didasarkan norma-norma kemanusiaan atau norma-norma sosial yang berlaku secara umum (Universal internasional).

KESIMPULAN
Dengan memperhatikan perkembangan dan kemajuan zaman dengan sendirinya pemanfaatan dan penguasaan IPTEK mutlak diperlukan untuk mencapai kesejahteraan bangsa. Visi dan misi IPTEK dirumuskan sebagai panduan untuk mengoptimalkan setiap sumber daya IPTEK yang dimiliki oleh bangsa Indonesia, Undang-Undang No. 18 Tahun 2002 tentang Sistem Nasional Penelitian, Pengembangan dan Penerapan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang telah diberlakukan sejak 29 Juli 2002, merupakan penjabaran dari visi dan misi IPTEK sebagaimana termaksud dalam UUD 1945 Amandemen pasal 31 ayat 5, agar dapat dilaksanakan oleh pemerintah besrta seluruh rakyat dengan sebaik-baiknya. Selain itu pula perkembangan IPTEK di berbagai bidangdi tengah perkembangan zaman yang semakin pesat semestinya dapat meningkatkan kualitas SDM di tengah bermunculannya dampak negative dari adanya perkembangan IPTEK, sehingga diperlukan pemikiran yang serius dan mantap dalam menghadapi permasalahan dalam penemuan-penemuan baru tersebut.

PENUTUP
Dari uraian diatas mengenai IPTEK dalam upaya peningkatan SDM Indonesia, sudah jelas bahwa dengan adanya IPTEK sudah tentu menunjang sekali dalam kaitannya meningkatkan kualitas SDM kita. Dengan meningkatnya kualitas SDM, maka Indonesia akan lebih siap menghadapi era globalisasi dewasa ini.
Perlu sekali diperhatikan, bahwasannya dengan adanya IPTEK dalam era globalisasi ini, tidak dipungkiri juga akan menimbulkan dampak yang negatif dari berbagai aspek, baik aspek ekonomi, budaya maupun imformasi dan komunikasi, untuk itulah filtrasi sangat diperlukan sekali dalam penyerapan IPTEK, sehingga dampak negatif IPTEK dalam upaya peningkatan SDM dapat ditekan seminimal mungkin.

DAFTAR PUSTAKA
www.geogle/SDM Indonesia dalam persaingan global/.co.id

Tugas Perbaikan Tugas Mandiri MSDM Management Sumber Daya Manusia Disusun Oleh Nama: Kartika Rachmawati NIM:224108247 S1 MTU A

Tugas Perbaikan Tugas Mandiri MSDM

Management Sumber Daya Manusia






Disusun Oleh
Nama: Kartika Rachmawati
NIM:224108247
S1 MTU A






BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu mendapat perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, karena memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan baru yang sama halnya seperti dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.
Di samping masalah dana yang mendapat perhatian, juga yang tak kurang pentingnya adalah sebab musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai alas an atau sebab karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas alas an karena peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya.
Akibatnya dari pemberhentian berpengaruh besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampao pada tingkat dapat dianggap cukup.

1.2 Indentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui gambaran yang lebih jelas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya
2. Bagaimana proses pemberhentian karyawan
3. Apa pengaruh Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan

1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini adalah memenuhi salah satu tugas Maka Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia.





BAB II
LANDASAN TEORI


2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi. Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya. Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek Finansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen



5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian























BAB III
PEMBAHASAN


3.1 Pengertian Pemberhentian Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
3.2 Alasan Pemberhentian
Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha, agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan karena tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau keinginan pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut langsung diberhentikan, tanpa melalui prosedur yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan. Oleh karena demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
1. Pekerja berhalangan masuk karena sakit perut menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya.
4. Pekerja menikah
5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.
7. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindakan pidana kejahatan.
8. Karena perbedaan yang paham, agama, aliran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan. Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
a. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
c. Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja. d. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
e. Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja. f. Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
g. Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan bahaya barng milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
h. Dengan ceroboh atau membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja.
i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun atau lebih.
Semua kegiatan seperti di atas, baru pengusaha memutuskan melakukan pemutusan hubungan hubungan kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya pengakuan dari karyawan. Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.
1. Undang-udang
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan peruasahaan
Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan
a. Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.
b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan
3. Keinginan Karyawan
a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Untuk bewirausaha
e. Bebas jasa terlalu rendah
f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
h. Kesempatan promosi yang tidak ada
i. Perlakukan yang kurang adil

4. Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

5. Kontrak Kerja Berakhir
Beberapa perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.
6. Meninggal dunia
7. Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus didasarkan kepada peraturan perundang-undasngan.

3.3 Proses Pemberhentian
Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun karena undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan sampai pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan. Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:
1. Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:
a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
b. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.
2. Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
3. bagi karyawan yang akan pensiun, dapat diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.

3.4 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu berpengaruh sekali terhadap perusahaan terutama masalah dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.
Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan ddan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup







BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN



4.1. Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.
2. Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena: Perautaran perundang-undangan

3. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama dalam masalah dana, karena perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.

4.2. Saran
Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan berpengaruh sekali terhadap masalah dana.












DAFTAR PUSTAKA



Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.